Pemberian dan Perwakilan Kuasa

Daripada Wikipedia, ensiklopedia bebas.
(Dilencongkan dari Empowerment dan Delegasi Kuasa)
Lompat ke: pandu arah, cari

Definisi Konsep[sunting | sunting sumber]

Terdapat beberapa konsep yang dirasakan perlu diberikan makna untuk menjelaskan lagi topik yang dibincangkan berkaitan tajuk ini, antaranya ialah:

Kuasa[sunting | sunting sumber]

Menurut Weber (1947) dalam Sufean Hussin (2002:183), kuasa merujuk kepada kemampuan seseorang melakukan sesuatu aktiviti walaupun terdapat rintangan daripada pihak lain. Kemampuan itu dinilai dari segi kebolehan mendapatkan kerjasama dan sokongan individu yang lain untuk melakukan sesuatu yang dikehendaki. Dalam erti kata lain, fungsi dan operasi sesebuah organisasi sosial adalah tertakluk kepada sistem kawalan dan kuasa yang didapati. Unsur asas organisasi bergantung kepada bentuk kuasa yang wujud dalam organisasi itu iaitu sama ada dalam bentuk sah dan diterima oleh ahli atau yang berbentuk paksaan serta ditolak oleh ahli organisasi. Makna ini hampir sama dengan makna yang diberikan Stewart, A.M. (1994:3) yang menyatakan kuasa sebagai:

   ..the ability to make something happen (or prevent it from happening).

Empowerment[sunting | sunting sumber]

Terdapat pelbagai pandangan tentang makna Empowerment seperti:

   Empowerment is an environment in which people have the ability, the confidence, and the commitment to take the responsibility and ownership to improve the process and initiate the necessary steps to satisfy customer requirements within well-defined boundaries in order to achieve organizational values and goals. (Besterfield, D.H et al. 2003:96)

Berdasarkan definisi di atas jelas menunjukkan bahawa empowerment memerlukan individu bertanggungjawab dalam menyiapkan keseluruhan tugas. Pekerja bertanggungjawab sepenuhnya dan accountable kepada tugasan atau kuasa yang telah diserahkan kepadanya. Dalam perkataan lain, empowerment menjurus kepada perluasan bidang kerja terutama dari sudut interaksi dan kebergantungan dengan pihak lain dalam organisasi (Besterfield, D.H et al. 2003:96).


Kamus Oxford pula memberikan makna kepada perkataan empower sebagai:

   To give somebody power or authority (to do something) (Steel, M. 2000:260)

Scott, C.D & Jaffe, D.T. (1991: 15) melihat empowerment sebagai satu proses yang cuba memahami perhubungan antara manusia atau pekerja.

Oleh itu, empowerment boleh dikatakan sebagai (Clutterbuck, D. & Kernaghan, S. 1994: 13) :

   * satu cara penumpuan kuasa pada individu tertentu dengan memberikannya autoriti, tanggungjawab, sumber dan kuasa.
   * delegasi tanggungjawab untuk membuat keputusan.
   * penurunan kuasa yang terkawal.
   * mewujudkan suasana agar pekerja dapat menggunakan keupayaan mereka semaksimum mungkin untuk mencapai matlamat organisasi.

Delegasi[sunting | sunting sumber]

  • Kamus Oxford memberikan makna kepada perkataan delegate sebagai: Menugaskan/membahagikan kerja dan sebagainya (Steel, M. 2000:209)
  • Delegation refers to distributing and entrusting work to others…aimed at expanding the content of an individual’s job (Besterfield, D.H et al. 2003:96)


Oleh itu, delegasi bolehlah dikatakan sebagai proses penyerahan kerja kepada orang bawahan dengan memberikan latihan dan tunjuk ajar sebelum penyerahan tugas. Tugasan yang didelegasikan biasanya adalah kerja yang berada di dalam bidang tanggungjawab pengurus atau pemimpin.


Rasional Melakukan Empowerment dan Delegasi Kuasa[sunting | sunting sumber]

Rasional Melakukan Empowerment[sunting | sunting sumber]


Terdapat beberapa rasional disebalik pelaksanaan empowerment dalam mana-mana organisasi seperti:

  • Memberikan faedah kepada individu terbabit terutama dalam peluang untuk meningkatkan kemahiran (Stewart, A.M. 1994: 12-13), bakat dan keupayaan (Murrell, K.L. & Meredith, M. (2000:20-22 & Wilson, T. 1996: 5). Ini akan melangsungkan penambahbaikan yang berterusan dalam semua aspek kehidupan. Ini seterusnya akan menghasilkan penambahbaikan dalam kualiti, pengurangan kos dan meningkatkan kepuasan semua yang telibat.
  • Memberikan staf peluang untuk meningkatkan pencapaian yang sekaligus akan meningkatkan motivasi kendiri. Ini kerana empowerment mewujudkan rasa bahawa semua kerja yang dilakukan adalah penting dan perlu dilakukan dengan bersungguh-sungguh dalam mempastikan kejayaan organisasi. Ini dikatakan akan meningkatkan semangat staf untuk bekerja dengan lebih bersungguh-sungguh dan turut membantu dalam mengurangkan tekanan kerja (Stewart, A.M. 1994: 12-13). Pekerja juga dikatakan menjadi penyelesai masalah yang aktif dan membantu dalam merancang pelaksanaan kerja (Scott, C.D & Jaffe, D.T. 1991: 14).
  • Meningkatkan sense of control di kalangan pekerja kerana empowerment membolehkan mereka membuat keputusan tentang apa yang mereka perlu buat dan bagaimana mereka perlu melakukannya berbanding dalam sistem pengurusan tradisional yang diamalkan sebelumnya (Stewart, A.M. 1994: 12-13 & Blanchard, K., Carlos, J.P. & Randolph, A. 1999: 10).
  • Meningkatkan keberkesanan organisasi kerana penghapusan halangan-halangan prosedur, arahan tetap dan peraturan yang melambatkan kerja staf dan semakin kurang sesuai diamalkan terutama dalam suasana dunia hari ini yang begitu cepat berubah (Stewart, A.M. 1994: 12-13).
  • Ahli pasukan bekerjasama dalam memperbaiki prestasi dan mencapai tahap produktiviti yang lebih tinggi (Scott, C.D & Jaffe, D.T. 1991: 14) melalui perhubungan yang berkesan di kalangan staf (Murrell, K.L. & Meredith, M. 2000: 28).
  • Penstrukturan organisasi membolehkan pekerja merasakan mereka mampu mencapai hasil yang diingini, mampu melakukan apa yang perlu dilakukan bukan sekadar yang dikehendaki dan diberikan imbuhan atas prestasi kerja yang semakin baik (Scott, C.D & Jaffe, D.T. 1991: 14).


Oleh itu, dapatlah disimpulkan bahawa organisasi yang ingin bersaing dalam dunia yang begitu cepat berubah ini perlu melakukan empowerment agar staf dapat bertindakbalas dan menangani sesuatu situasi tanpa memerlukan mereka mendapatkan nasihat dan keizinan sepanjang masa. Justeru itu, pengurus atasan perlu meletakkan kepercayaan yang lebih tinggi pada kemahiran dan pengetahuan staf di samping mengurangkan halangan yang menghalang staf daripada menggunakan kemahiran dan pengetahuan mereka.


Namun, dalam mempastikan empowerment dapat dilaksanakan, tiga keadaan perlu diambil kira iaitu (Besterfield, D.H et al. 2003: 96-97) :

  • Semua orang mesti memahami keperluan untuk berubah. Namun, kebanyakan orang pada dasarnya takut menghadapi perubahan. Oleh itu komunikasi yang berkesan perlu ada dalam menyampaikan maklumat kenapa organisasi perlu berubah untuk berjaya.
  • Sistem perlu berubah mengikut paradigma yang baru dalam meningkatkan pencapaian individu mahupun kumpulan. Individu mahupun kumpulan haruslah faham bahawa kebebasan untuk bertindak adalah digalakkan.
  • Organisasi mestilah menyediakan maklumat, pendidikan dan kemahiran kepada pekerjanya agar keengganan untuk menerima perubahan akan berkurangan.


Organisasi yang mengamalkan empowerment akan mempunyai ciri-ciri berikut (Scott, C.D & Jaffe, D.T. 1991: 14 & 23):

  • meningkatkan kandungan kerja
  • meningkatkan kemahiran dan tugasan
  • menggalakkan kreativiti dan innovasi
  • kawalan lebih tinggi dalam membuat keputusan
  • menyiapkan keseluruhan kerja berbanding hanya separuh atau sebahagian sebelum ini
  • mengutamakan kepuasan pelanggan
  • pekerja bekerjasama dalam melaksanakan tugasan
  • perkongsian tanggungjawab, kemahiran, autoriti dan pengawalan
  • sesi komunikasi dan membuat keputusan yang berterusan membolehkan pengawalan dan kordinasi tugasan dilakukan
  • perubahan kadang-kadang amat cepat
  • kemahiran bekerja dengan orang lain perlu ada
  • kuasa berpunca daripada keupayaan untuk mempengaruhi dan memberikan dorongan
  • individu diharapkan untuk menguruskan diri mereka sendiri dan accountable dalam tugas mereka
  • pengurus bertindak sebagai energisers, penghubung dan pengupaya pasukan


Rasional Melakukan Delegasi[sunting | sunting sumber]

Terdapat beberapa rasional disebalik pelaksanaan delegasi dalam mana-mana organisasi seperti:

  • Membolehkan pengurus atau pemimpin menggunakan masa dengan lebih berkesan. Ini kerana delegasi berkesan atau pengagihan tugasan yang kurang penting kepada pekerja lain akan memberikan ruang masa yang lebih banyak untuk menyelesaikan tugasan yang lebih penting. Namun, ini tidaklah bermakna hanya kerja yang kurang penting sahaja yang boleh didelegasikan (Payne, J. & Payne, S. 1994: 21).
  • Meningkatkan kemahiran ahli pasukan melalui pemberian latihan agar pekerja mampu melaksanakan tanggungjawab mereka dengan lebih baik (Payne, J. & Payne, S. 1994: 22).
  • Meningkatkan motivasi di kalangan ahli kerana semakin banyak kerja yang mampu dilakukan oleh seseorang dikatakan akan meningkatkan lagi motivasi pekerja tersebut untuk terus melakukan yang terbaik. Delegasi yang baik akan memberikan cabaran dan tanggungjawab dengan a terrific sense of achievement jika tugasan berjaya dilakuakan dengan jayanya. (Payne, J. & Payne, S. 1994: 22)
  • Pengurus atau pemimpin berkeupayaan untuk melakukan proses membuat keputusan yang lebih baik kerana mempunyai masa terluang yang lebih banyak. (Payne, J. & Payne, S. 1994: 21).
  • Organisasi dapat diperkembangkan kerana seluruh personel organisasi dimanfaatkan sepenuhnya. Ini kerana setiap orang mempunyai peluang untuk mengembangkan bakat, ketrampilan dan kemampuannya berinovasi untuk kebaikan organisasinya (Taylor, H.L. 1989: 23).


Rujukan[sunting | sunting sumber]

  1. Blanchard, K., Carlos, J.P. & Randolph, A. (1999). The 3 Keys To Empowerment: Release The Power Within People For Astonishing Results. San Francisco. Barrett-Koehler Publishers, Inc.
  2. Clutterbuck, D. & Kernaghan, S. (1994). The Power of Empowerment: Release The Hidden Talents Of Your Employees. London. Kogan Page Limited.
  3. Gretz, K.F & Drozdeck, S.R. (1992). Empowering Innovative People: How Managers Challenge, Channel And Control The Truly Creative And Talented. Chicago. Probus Publishing Company.
  4. Murrell, K.L. & Meredith, M. (2000). Empowering Employees. New York. McGraw Hill.
  5. Payne, J. & Payne, S. (1994). Letting Go Without Losing Control: How To Delegate And Do More. Singapore. Pitman Publishing.
  6. Scott, C.D & Jaffe, D.T. (1991). Empowerment: Building A Committed Workforce. London. Kogan Page.
  7. Smart, J.K. (2003). Real Delegation: How To Get People To Do Things For You – And Do Them Well. London. Pearson Education Limited.
  8. Steel, M. (2000). New Oxford English-English-Malay Dictionary. Shah Alam. Penerbit Fajar Bakti Sdn. Bhd.
  9. Stewart, A.M. (1994). Empowering People. Singapore. Pitman Publishing.
  10. Sufean Hussin. (2002). Dasar Pendidikan Progresif: Perspektif Makro Dan Mikro. Kuala Lumpur. Utusan Publications and Distributors.
  11. Taylor, H.L. (1989). Delegasi: Kunci Sukses Praktek Manajemen. Jakarta Pusat. Pustaka Binaman Pressindo.
  12. Wilson, T. (1996). The Empowerment Manual. England. Gower.
  13. Empowerment


Pautan Luar[sunting | sunting sumber]

  1. (Inggeris)) Empowerment.
  2. (Inggeris)) Empowerment: What Is It?.
  3. Delegasi Berkesan.
  4. Kulanz (2010) Empowerment dan Delegasi Kuasa, kulanzsalleh.com. Capaian 2011-08-010