Budaya korporat

Daripada Wikipedia, ensiklopedia bebas.
Lompat ke: pandu arah, cari

Mengikut Cummings dan Worley (1993), budaya korporat ialah "pola andaian asas, nilai, norma dan artifak yang dikongsi oleh ahli-ahli sesuatu organisasi. Budaya korporat merupakan andaian-andaian kongsi yang orang beranggapan terhadap bagaimana kerja harus dilaksanakan dan dinilaikan, dan bagaimanapun pekerja-pekerja bergaul antara satu sama lain serta dengan pihak lain yang mustahak, seperti pembekal, pelanggan, dan agensi kerajaan".

Perkembangan ekonomi negara yang pesat serta permintaan yang tinggi terhadap daya pengeluaran dan kualiti perkhidmatan awam memaksa kerajaan memberikan perhatian terhadap konsep budaya korporat. Meskipun telah banyak kajian dan perbahasan dibuat ke atasnya, namun masih terdapat kekaburan mengenai konsep budaya khususnya apabila dikaitkan dengan organisasi korporat.

Berdasarkan kajian dan pemerhatian yang terperinci yang telah dijalankan, pihak pengurusan atasan yakin bahawa melalui penghayatan dan amalan ciri-ciri yang terdapat di dalam budaya korporat, pengamalan itu dapat mempertingkatkan kemampuan organisasi dalam memberikan perkhidmatan yang lebih berkualiti dan cemerlang.

Meskipun istilah budaya korporat sering diperkatakan, namun perbincangan dan kekeliruan masih wujud di dalam memahami istilah 'budaya' itu sendiri apabila istilah itu hendak dikaitkan dengan organisasi. Apa yang lebih menarik ialah bagaimana kita dapat mengadaptasikan konsep budaya korporat ke dalam 'budaya' di dalam sektor awam.


Konsep budaya korporat[sunting | sunting sumber]

Pada umumnya, konsep budaya korporat dapat dilihat berdasarkan kepada beberapa unsur asas, nilai, norma dan artifak yang dikongsi bersama oleh anggota sesuatu organisasi.

Takrif Cummings dan Worley yang tertulis di atas bermakna, konsep budaya korporat sebenarnya adalah ditunjukkan dengan jelas melalui bagaimana sesuatu kerja dalam sesebuah organisasi itu harus dilaksanakan dan dinilai. Di samping itu, budaya korporat juga melibatkan jalinan hubungan para pekerja, baik di peringkat dalaman mahupun di peringkat luaran pada sesebuah organisasi. Oleh itu, konsep budaya korporat adalah juga dilihat melalui bentuk hubungan sesama pekerja dalam sesebuah organisasi serta hubungan dengan pihak lain yang berkaitan seperti pelanggan, pembekal atau agensi kerajaan yang lain.

Unsur-unsur budaya korporat[sunting | sunting sumber]

Pada asasnya, budaya korporat mempunyai empat (4) unsur utama yang wujud pada tahap kesedaran yang berbeza. Tahap-tahap ini adalah ditunjukkan melalui:

Andaian-andaian asas[sunting | sunting sumber]

Andaian-andaian asas merupakan:

  • tahap kesedaran budaya yang paling asas dan tidak disedari;
  • andaian dan tanggapan mengenai bagaimana sesuatu masalah yang wujud dalam sesebuah organisasi itu seharusnya diselesaikan.

Tanggapan dan andaian asas ini akan memberikan panduan kepada individu yang terlibat mengenai bagaimana sesuatu isu atau permasalahan itu wajar dilihat, difikir dan ditangani. Segala andaian dan tanggapan yang wujud adalah diterima umum dan tidak lagi perlu dipersoalkan. Ia merangkumi andaian dan tanggapan yang berhubung dengan persekitaran organisasi, sifat-sifat 'azali manusia, kegiatan-kegiatan dan hubungan kemanusiaan. Sebagai contoh, kita boleh mengandaikan bahawa andaian asas untuk Jabatan ini ialah pengutamaan perkhidmatan pelanggan adalah penting bagi menjadikan perkhidmatan awam yang terunggul.

Nilai-nilai[sunting | sunting sumber]

Peringkat kesedaran berikutnya iaitu nilai yang merupakan apa yang sepatutnya ada dan diamalkan oleh semua individu dalam organisasi berkenaan. Nilai-nilai yang wujud akan memberitahu kita apa yang penting dalam organisasi dan apakah yang perlu diberikan perhatian. Sekiranya nilai sesuatu organisasi berkenaan adalah memberikan perkhidmatan kepada pelanggan, sewajarnyalah setiap individu dalam organisasi tersebut memberikan perhatian kepada bagaimana menyediakan dan memberikan perkhidmatan yang cemerlang kepada pelanggan.

Norma-norma[sunting | sunting sumber]

Norma-norma memberikan panduan kepada individu yang terlibat tentang bagaimana seseorang pekerja harus bertindak (bertingkah laku) terhadap sesuatu keadaan. Norma-norma juga meliputi segala peraturan tingkah laku tak bertulis dalam organisasi tersebut. Individu-individu yang sentiasa peka akan kehendak, kerenah dan mengutamakan kepuasan pelanggan merupakan salah satu norma yang perlu wujud dalam organisasi yang berorientasikan pelanggan.

Artifak-artifak[sunting | sunting sumber]

Tahap kesedaran budaya yang paling tinggi ialah artifak yang merupakan hasil manifestasi daripada unsur-unsur budaya lain. Artifak mengandungi tingkah laku dan perlakuan individu, struktur, sistem, prosedur, peraturan dan aspek fizikal yang ada dalam sesebuah organisasi. Umpamanya, pemberian perkhidmatan talian penting selama 24 jam jelas mencerminkan sesebuah organisasi itu mengutamakan perkhidmatan pelanggan.

Isu-isu praktik budaya korporat[sunting | sunting sumber]

Perlu disedari bahawa budaya korporat merupakan satu proses pembelajaran sosial untuk jangka masa yang panjang. Pembentukkan sesuatu budaya korporat yang mantap merupakan suatu rentetan sejarah dan gambaran mengenai orientasi pengasas atau pemimpin yang terdahulu bagi sesebuah organisasi. Budaya korporat yang telah sedia wujud itu kemudiannya diperteguhkan dan diperkukuhkan lagi oleh ketua atau pengurus-pengurus berikutnya. Ini menjadikan struktur budaya korporat sesebuah organisasi itu amat kental dan tidak mudah diubah atau ditukar. Dalam memupuk dan mengenengahkan budaya korporat, beberapa persoalan yang perlu dihayati oleh setiap ahlinya ialah:

  • Siapakah yang merupakan siapa, dan siapakah yang penting di sini?
  • Siapakah kami? Siapakah mereka? Bagaimanakah kita harus memperlakukan kami sendiri dan mereka?
  • Bagaimanakah kami harus melaksanakan kerja di sini, dan mengapa?
  • Apakah yang dianggap sebagai "masalah", dan apakah kami harus membuat ketika masalah tertimbul?
  • Apakah perkara-perkara yang penting di sini, dan mengapa?

Melalui konsep budaya korporat yang sekian lama diamalkan dan menjadi tradisi kepada anggota organisasi tersebut kemudiannya dapat dijadikan panduan dan gambaran yang jelas bagi memudahkan anggota organisasi tersebut untuk berhadapan dengan persoalan-persoalan di atas.

Budaya korporat dan keberkesanan organisasi[sunting | sunting sumber]

Sebahagian besar kajian dan penyelidikan yang dijalankan memberikan tumpuan kepada bagaimana konsep budaya korporat itu dapat mempengaruhi dan memberikan kesan terhadap keberkesanan, kecemerlangan dan kegemilangan sesebuah organisasi.

Perkembangan mutakhir jelas menampakkan bahawa kebanyakan organisasi dari semasa ke semasa terpaksa berhadapan dengan perubahan dalam teknologi, peningkatan dalam persaingan, kepelbagaian dalam kehendak pelanggan, pertumbuhan ekonomi yang pesat, perubahan struktur tenaga pekerja serta perubahan luaran yang lain. Perubahan dan kemajuan ini memerlukan penyertaan dan penglibatan keseluruhan anggota dalam sesebuah organisasi untuk lebih peka dan mengambil langkah yang lebih strategik bagi mengekalkan pengurusan dan kecemerlangan organisasi. Hasil daripada kajian dan pemerhatian yang dijalankan mendapati bahawa sebab utama sesebuah organisasi gagal untuk bersaing dan berhadapan dengan perubahan serta kemajuan tersebut adalah kerana budaya korporat organisasi tersebut tidak dapat disesuaikan dengan strategi baru yang diperkenalkan.

Kesedaran telah timbul bahawa budaya korporat memainkan peranan yang penting dalam melaksanakan sesuatu strategi baru bagi sesebuah organisasi, khususnya yang melibatkan perubahan polisi dan orientasi sesebuah organisasi. Perlu juga disedari bahawa perubahan sesuatu budaya bukanlah satu proses yang mudah untuk dilaksanakan dan ia memerlukan masa yang panjang. Proses perubahan itu juga bergantung kepada saiz, struktur, sistem, dan sejarah bagaimana sesuatu organisasi itu wujud. Justeru itu, perubahan sesuatu budaya korporat tidak bermakna akan melibatkan keseluruhan sistem nilai dan norma organisasi tersebut, sebaliknya ia mungkin hanya berlaku pada beberapa perubahan asasi dalam budaya itu sendiri.

Kajian telah menunjukkan bahawa budaya korporat sesuatu organisasi boleh mempengaruhi kejayaan atau kecemerlangan organisasi dalam melaksanakan dasar atau polisi yang ditetapkan. Kajian yang dijalankan di negara-negara maju seperti Amerika Syarikat dan Jepun mendapati bahawa terdapat hubungan di antara budaya korporat dengan kejayaan atau kegagalan organisasi tersebut. Kajian yang dijalankan mendapati bahawa organisasi yang mempunyai budaya yang memberikan peluang penyertaan sepenuhnya kepada para pekerja dalam membuat keputusan, cara bekerja yang fleksibel, bentuk kerja yang sesuai dan matlamat yang jelas akan mampu bersaing dan mencapai kejayaan dalam melaksanakan sesuatu dasar baru. Ini menunjukkan bahawa terdapat beberapa kriteria dalam budaya korporat sesebuah organisasi yang perlu diberikan perhatian dalam usaha untuk mencapai kejayaan sesebuah organisasi.

Setiap organisasi korporat biasanya mempunyai strategi perlaksanaan yang berlainan bagi sesuatu perkhidmatan yang diberikan. Pendekatan ini lebih sesuai untuk memenuhi kehendak dan strategi persekitaran yang lebih bersaingan. Ini bermakna sesebuah organisasi yang mempunyai kepelbagaian dalam perkhidmatan yang diberikan atau terlibat dalam perniagaan berbilang hendaklah mempunyai subbudaya yang berlainan.

Wujudnya kepelbagaian pendekatan dan budaya ini menampakkan bahawa organisasi yang baru ditubuhkan dan sedang berkembang maju memerlukan penyertaan yang lebih menyeluruh, inovasi dan daya keusahawanan yang lebih tinggi. Sebaliknya pula bagi organisasi yang telah mantap, budayanya tidak lagi mengutamakan persaingan tetapi menumpukan kepada pengekalan imej syarikat dan keberkesanan organisasi yang lebih tekal.

Memahami budaya korporat[sunting | sunting sumber]

Berbagai kaedah boleh dijalankan untuk memahami apakah bentuk budaya sedia ada yang diamalkan dalam sesebuah organisasi. Biasanya, maklumat tentang budaya yang diamalkan adalah lebih mudah diperolehi melalui pemerhatian dan soal selidik yang dijalankan terhadap anggota di dalam organisasi dan di luar organisasi itu sendiri.

Walau bagaimanapun, hasil pemerhatian yang dijalankan melalui kaedah seumpama ini masih boleh dipersoalkan kerana:

  1. budaya sesebuah organisasi bukannya boleh difahami melalui apa yang tertulis atau diperkatakan tetapi ia adalah melalui amalan, tingkah laku yang ditunjukkan dan kebiasaan yang diikuti;
  2. sebahagian daripada nilai dan kepercayaan bukanlah menjadi amalan kepada semua anggotanya; dan
  3. organisasi yang besar biasanya mempunyai subbudaya berlainan yang memerlukan pemerhatian yang lebih menyeluruh.

Pendekatan yang lebih sistematik yang boleh digunakan untuk memahami budaya korporat sesebuah organisasi ialah melalui ciri-ciri tingkahlaku-tingkahlaku pengurusan yang penting.

Di antara langkah-langkah yang boleh diambil adalah:

  1. mengenalpasti budaya semasa yang wujud melalui bagaimana tugas-tugas pengurusan (inovasi, pembuatan keputusan, kommunikasi, pengurusan, pengawalan, dan penghargaan) dilaksanakan dan bagaimana perhubungan (keseluruhan, ketua dan bawahan, rakan sejawat dan antara bahagian) di dalam organisasi itu disampaikan.
  2. mengenalpasti perubahan dari segi struktur organisasi yang perlu diubah, selaras dengan strategi dan perubahan yang akan dilaksanakan.
  3. menilai risiko budaya yang akan dihadapi di mana risiko yang lebih tinggi akan wujud sekiranya terdapat perbezaan antara budaya dan strategi serta perubahan yang diperkenalkan.

Mengubah budaya korporat[sunting | sunting sumber]

Perubahan sesuatu budaya dapat dilihat melalui bentuk dan tumpuan perubahan. Sekiranya tumpuan perubahan itu hanya melibatkan subsistem dan sebahagian kecil struktur organisasi, perubahan itu hanya merupakan satu perubahan asas sahaja. Sebaliknya, jika perubahan itu melibatkan keseluruhan sistem dan struktur organisasi serta bentuknya berbeza sama sekali, perubahan itu adalah lebih menyeluruh. Kajian mendapati bahawa perubahan budaya secara menyeluruh bagi sesebuah organisasi hanya diamalkan apabila:

  1. budaya yang ada sudah tidak sesuai dengan persekitaran;
  2. organisasi berkenaan bersifat bersaingan dan sentiasa berubah;
  3. organisasi adalah dalam keadaan yang tenat; dan
  4. organisasi sedang berkembang maju dan akan menjadi lebih besar.

Pada dasarnya, perubahan budaya sesuatu organisasi adalah lebih mudah berlaku pada unsur-unsur luaran seperti norma dan artifak sahaja. Manakala unsur-unsur asas yang ada pada sesuatu budaya organisasi, seperti andaian asas dan nilai sebenarnya begitu sukar untuk diubah. Oleh itu, kesan untuk perubahan sesuatu budaya organisasi yang hanya berlaku pada peringkat luaran sahaja tidak akan kekal lama. Ini disebabkan unsur-unsur dalaman yang lama kemudiannya akan menguasai dan membentuk semula unsur-unsur luaran, dan akhirnya mengakibatkan budaya lama itu kembali berkembang.

Unsur-unsur dalaman sesuatu budaya organisasi lebih sukar diubah juga kerana unsur-unsur itu sudah menjadi kebiasaaan bagi setiap anggotanya, dan anggota-anggota itu menghadapi rintangan terhadap penerimaan andaian asas yang baru. Tegasnya penerapan sesuatu yang baru sukar untuk dibuktikan dan kebaikannya masih dalam keadaan ketidaktentuan. Sekiranya terdapat anggota organisasi itu mempunyai kepentingan peribadi, kebanggaan, dan kekuasaan dalam budaya lamanya, maka penafian terhadap perubahan dalam budaya yang baru akan menjadi lebih ketara.

Faktor perubahan budaya korporat[sunting | sunting sumber]

Kejayaan atau kegagalan sesuatu perubahan budaya organisasi adalah dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya:

  1. Wawasan dan objektif yang jelas
  2. Iltizam daripada pihak pengurusan tertinggi
  3. Kepimpinan
  4. Perubahan lain yang membantu dan lebih menyeluruh
  5. Pemilihan dan pemasyarakatan anggota baru, serta penamatan anggota lama.

Kesimpulan[sunting | sunting sumber]

Setiap individu dalam sesebuah organisasi perlu bersedia melalui perubahan pada bila-bila masa. Perubahan persekitaran yang meliputi aspek ekonomi, sosial dan politik dan persaingan yang lebih kompetitif memaksa sesebuah organisasi sentiasa lebih peka untuk melakukan perubahan. Sesuatu perubahan yang dirancang selain mengambil kira faktor perancangan strategik, faktor budaya korporat yang sedia ada dalam sesebuah organisasi tentunya mempengaruhi malah boleh menggagalkan sesuatu perubahan. Perubahan dalam budaya korporat yang ada perlu juga diteliti dan diambil kira bagi memastikan keberkesanan sesuatu perubahan terancang.