Demokrasi di tempat kerja

Daripada Wikipedia, ensiklopedia bebas.

  Pelaksanaan demokrasi di tempat kerja, melalui kaedah seperti sistem pengundian, perbahasan, proses wajar, dan sistem rayuan, dikenali sebagai demokrasi tempat kerja. Pendekatan yang digunakan untuk melaksanakan konsep ini mungkin berbeza-beza bergantung pada saiz organisasi, budaya dan faktor lain. [1][2]

Teori[sunting | sunting sumber]

Hujah ekonomi[sunting | sunting sumber]

Para sarjana telah mengkaji konsep meningkatkan penyertaan dan penglibatan pekerja sejak awal 1920-an. Objektif mereka adalah untuk menentukan sama ada melibatkan pekerja dalam membuat keputusan organisasi akan menghasilkan peningkatan keberkesanan dan produktiviti dalam organisasi. Lewin juga mencadangkan bahawa individu yang termasuk dalam proses membuat keputusan lebih mudah menerima perubahan.[3] Pelbagai teknik untuk penyertaan pekerja boleh memberi kesan yang lebih besar terhadap semangat berbanding produktiviti, dan sebaliknya. Kelebihan ekonomi demokrasi tempat kerja terbukti dalam kejayaan Mondragon, sebuah syarikat yang dimiliki dan dikendalikan oleh pekerjanya.

Hujah kewarganegaraan[sunting | sunting sumber]

Pelaksanaan demokrasi di tempat kerja berfungsi sebagai pemangkin untuk meningkatkan penglibatan sivik dalam hal ehwal politik kerajaan. Kemahiran yang diperoleh melalui penyertaan dalam demokrasi di tempat kerja boleh digunakan ke arah meningkatkan kerakyatan seseorang dan akhirnya membawa kepada sistem demokrasi yang lebih cekap.[4] Tambahan pula, pekerja yang bekerja dalam suasana demokrasi cenderung mempunyai rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap kebaikan yang lebih besar, yang seterusnya diterjemahkan kepada amalan kewarganegaraan yang lebih baik.

Justifikasi etika[sunting | sunting sumber]

Ahli falsafah terkenal Robert Dahl mengemukakan tanggapan yang menarik bahawa 'jika demokrasi dianggap sah dalam tadbir urus sesebuah negara, ia sepatutnya sama sah dalam mengawasi perusahaan ekonomi'.[5] Namun begitu, kontinjen saintis politik yang dihormati telah menimbulkan keraguan tentang daya maju menggunakan analogi firma kerajaan sebagai cara yang paling tepat untuk menyokong pelaksanaan pendemokrasian di tempat kerja.[6]

Kuasa dan perwakilan pekerja[sunting | sunting sumber]

Pekerja di bawah kepemimpinan demokratis telah melaporkan hasil yang menguntungkan, termasuk kepuasan di antara anggota kelompok, peningkatan kemampuan bersosialisasi, rasa berpikir kolektif, motivasi karyawan yang tinggi, kreativitas yang lebih besar, dan dedikasi terhadap keputusan organisasi. [7]

Pemanfaatan demokrasi di tempat kerja biasanya menghasilkan peningkatan potensi pekerja, representasi pekerja, autonomi yang lebih besar, dan kekuatan yang setara dalam suatu organisasi. (Rolfsen, 2011).

Persatuan politik[sunting | sunting sumber]

Konsep demokrasi di tempat kerja dipengaruhi oleh demokrasi politik, khususnya di organisasi yang lebih besar. Kelompok tempat kerja yang demokratis sering dikaitkan dengan kesatuan sekerja, anarkis , sosialis (terutamanya sosialis libertarian. Banyak serikat memiliki proses demokratis untuk memilih pemimpin mereka, yang dipandang sebagai satu-satunya aspek demokratis di tempat kerja. Namun, tidak semua tempat kerja yang bersatu tidak demokratis, dan tidak semuanya harus menggunakan pendekatan demokratis untuk menangani konflik. [8]

Sepanjang sejarah, serikat pekerja tertentu telah menunjukkan dedikasi yang lebih besar terhadap demokrasi di tempat kerja daripada yang lain. Pekerja Industri Dunia adalah orang pertama yang mendirikan model demokrasi tempat kerja yang ikonik yang dikenal sebagai Toko Goyah. Dalam model ini, perwakilan terpilih dipilih oleh pekerja, dan prinsip demokrasi langsung lainnya diterapkan. Pendekatan ini terus digunakan oleh organisasi tertentu, khususnya Semco dan di sektor pertambangan.

Kaum anarkis Spanyol, gerakan Swadeshi Mohandas Gandhi, dan gerakan koperasi petani kecil semuanya membantu membuat demokrasi menjadi lebih baik di tempat kerja. Mereka juga membawa gagasan demokrasi ini ke dalam politik, di mana orang dapat memiliki lebih banyak suara dalam pengambilan keputusan. Parti Hijau di berbagai negara telah mengadopsi gagasan demokrasi tempat kerja ini sebagai fokus utama mereka. Mereka juga mempromosikan hal-hal seperti keadilan antar jenis kelamin, berbagi peran kepemimpinan, dan membuat keputusan penting bersama. Parti sosialis demokratik juga mendukung gagasan demokrasi tempat kerja ini dan ingin melindunginya.

Contoh yang paling terkenal dan paling banyak dikaji tentang kesatuan buruh negara yang berjaya demokratik di Amerika Syarikat ialah United Electrical, Radio and Machine Workers of America ,[perlu rujukan] dikenali sepanjang pergerakan buruh sebagai UE. Kesatuan perdagangan bebas, UE dibina dari bawah ke atas, dan berbangga dengan motonya bahawa "Ahli Menjalankan Kesatuan Ini!" [8]

Menshevik mengetuai Republik Demokratik Georgia bereksperimen dengan demokrasi di tempat kerja dengan mempromosikan koperasi dalam ekonomi. Koperasi ini telah ditamatkan apabila Georgia diilhamkan ke dalam Kesatuan Soviet . [9] [10]

Di Sweden, Parti Demokratik Sosial Sweden membuat undang-undang dan pembaharuan dari 1950-70 untuk mewujudkan tempat kerja yang lebih demokratik. [11]

Salvador Allende memperjuangkan sejumlah besar eksperimen sedemikian di Chile apabila dia menjadi presiden Chile pada tahun 1970. [12]

Pendekatan semasa[sunting | sunting sumber]

Had ke atas pengurusan[sunting | sunting sumber]

Banyak organisasi mula menyedari menjelang 1960-an bahawa kawalan ketat oleh terlalu sedikit orang telah menggalakkan pemikiran kumpulan, meningkatkan pusing ganti dalam kakitangan dan kehilangan semangat dalam kalangan orang yang berkelayakan yang tidak berdaya untuk merayu apa yang mereka lihat sebagai keputusan yang sesat, tidak bermaklumat atau kurang difikirkan. Selalunya pekerja yang mengkritik keputusan buruk pengurusan tinggi mereka secara terbuka dihukum atau dipecat daripada pekerjaan mereka atas alasan tertentu atau lain-lain. Komik strip Dilbert telah dipopularkan dengan menyindir jenis pengurusan yang tidak sedarkan diri ini, secara ikonik diwakili oleh Boss berambut Pointy, seorang pendaki sosial yang tidak bernama dan tidak tahu. Prinsip Dilbert telah diterima sebagai fakta oleh sesetengah pihak. 

Banyak falsafah pengurusan tertumpu pada usaha mengehadkan kuasa pengurus, membezakan kepimpinan berbanding pengurusan, dan sebagainya. Henry Mintzberg, Peter Drucker dan Donella Meadows adalah tiga ahli teori yang terkenal untuk menangani kebimbangan ini pada tahun 1980-an. Mintzberg dan Drucker mengkaji bagaimana eksekutif menghabiskan masa mereka, dan Meadows mengkaji bagaimana perubahan dan pengaruh untuk menentangnya wujud di semua peringkat dalam semua jenis organisasi.

Adhocracy, model kepimpinan berfungsi dan kejuruteraan semula semuanya adalah percubaan untuk mengesan dan menghapuskan ketidakcekapan pentadbiran. Proses perniagaan dan kaedah pengurusan kualiti secara am menghilangkan fleksibiliti pengurusan yang sering dianggap sebagai menutup kesilapan pengurusan, tetapi juga menghalang ketelusan dan memudahkan penipuan, seperti dalam kes Enron. Sekiranya pengurus lebih bertanggungjawab kepada pekerja, dikatakan,  pemilik dan pekerja tidak akan ditipu.

Model ekuiti[sunting | sunting sumber]

Dalam model ekuiti, pekerja memiliki saham mengundi syarikat mereka, selalunya melalui pelan pemilikan saham pekerja . Model ekuiti demokrasi tempat kerja wujud apabila amalan bawah ke atas, seperti pengurusan penyertaan, digabungkan dengan pengaruh atas ke bawah yang disediakan oleh hak mengundi mereka. [13]

Penentuan bersama[sunting | sunting sumber]

Undang-undang Jerman secara khusus mewajibkan penyertaan pekerja demokratik dalam pengawasan tempat kerja dengan 2000 atau lebih pekerja. Undang-undang serupa wujud di Denmark untuk perniagaan yang mempunyai lebih daripada 20 pekerja dan Perancis untuk perniagaan yang mempunyai lebih daripada 5000 pekerja.

Kongres Perwakilan Kakitangan dan Pekerja[sunting | sunting sumber]

Di China, satu bentuk demokrasi di tempat kerja diberi mandat oleh undang-undang untuk perusahaan milik negara . [14] Ini dilakukan melalui Kongres Perwakilan Kakitangan dan Pekerja (SWRC), yang terdiri daripada pekerja yang dipilih secara langsung oleh semua pekerja di tempat kerja untuk mewakili mereka. [15]

Contoh syarikat yang dianjurkan oleh demokrasi tempat kerja[sunting | sunting sumber]

Mondragon Cooperative Corporation ialah koperasi pekerja terbesar di dunia, dan oleh itu perbadanan terbesar yang mengendalikan beberapa bentuk demokrasi tempat kerja. Ahli ekonomi Marxian Richard D. Wolff menyatakan ia adalah "alternatif yang sangat berjaya untuk organisasi pengeluaran kapitalis ". [16]

Acuan Marland[sunting | sunting sumber]

Marland Mould ialah sebuah syarikat yang dimulakan pada tahun 1946 di Pittsfield, Massachusetts, oleh Severino Marchetto dan Paul Ferland. Syarikat itu pada mulanya, mereka bentuk dan membina acuan keluli untuk produk plastik sepanjang tahun 1950-an dan 60-an. Pada tahun 1969 pemilik menjual syarikat itu kepada VCA yang kemudiannya dibeli oleh The Ethyl Corporation. Pekerja Marland Mould mengundi untuk menyertai Kesatuan Pekerja Elektrik Antarabangsa, kerana pertikaian yang berlaku mengenai insurans kesihatan. Pengurus kilang itu mula kurang memberi perhatian dan meluangkan sedikit masa ke kilang Pittsfield supaya keuntungannya merosot. Kilang itu telah dijual pada tahun 1992. Pekerja akhirnya membeli kilang itu, walaupun mereka bukan peminat pemilikan pekerja sebelum ini, mereka perlu menyelamatkan pekerjaan mereka. Dengan serta-merta terdapat peningkatan dalam pengeluaran dan mereka dapat menghasilkan acuan yang biasanya mengambil masa 3,000 jam untuk dibuat dalam 2,200 jam. Mereka mempunyai kepentingan kewangan dalam syarikat itu sekarang yang memberikan mereka motivasi baru untuk kejayaan syarikat. Dua lagi idea yang menjadi komponen utama kejayaan mereka ialah pendidikan semua ahli tentang peranan baharu mereka, dan membina budaya pemilikan dalam organisasi. Pada tahun 1995, mereka telah secara rasmi membeli semua pemberi pinjaman saham pemilikan dan pembelian dan syarikat itu adalah milik pekerja sepenuhnya. Melalui semua ini pekerja juga dapat memperoleh perspektif yang lebih luas tentang syarikat, seperti dapat memahami pandangan orang lain tentang konflik yang berbeza di tempat kerja. Pada tahun 2007, Marland Mould meraikan ulang tahun ke-15 pemilikan pekerja mereka. [17]

Pada tahun 2010, Marland Mould telah diperoleh oleh Curtil. [18] Pada 2017, kilang Pittsfield telah ditutup. [19]

Semco[sunting | sunting sumber]

Pada 1980-an, ahli perniagaan Brazil , Ricardo Semler, menukar firma keluarganya, sebuah syarikat pengilangan ringan yang dipanggil Semco, dan mengubahnya menjadi sebuah pertubuhan demokratik yang ketat di mana pengurus ditemu bual dan kemudian dipilih oleh pekerja. Semua keputusan pengurusan tertakluk kepada semakan demokrasi, perbahasan dan undian, dengan penyertaan penuh semua pekerja. Pendekatan radikal terhadap pengurusan ini mendapat perhatian yang besar kepadanya dan syarikat. Semler berhujah bahawa menyerahkan syarikat kepada pekerja adalah satu-satunya cara untuk meluangkan masa untuk dirinya sendiri untuk membina hubungan pelanggan, kerajaan dan lain-lain yang diperlukan untuk menjadikan syarikat itu berkembang. Dengan melepaskan perjuangan untuk memegang sebarang kawalan dalaman, Semler dapat menumpukan perhatian pada pemasaran, kedudukan, dan menawarkan nasihatnya (sebagai jurucakap bergaji yang dipilih, walaupun kedudukannya sebagai pemegang saham utama tidak begitu boleh dirunding) seolah-olah dia, secara berkesan, perunding pengurusan luar yang diupah oleh syarikat. Desentralisasi fungsi pengurusan, dakwanya, memberinya gabungan maklumat orang dalam dan kredibiliti orang luar, ditambah dengan kesahihan untuk benar-benar bercakap untuk pekerjanya dalam erti kata yang sama seperti seorang pemimpin politik yang dipilih. [20]

Syarikat lain[sunting | sunting sumber]

  • Brukman
  • Telur (dahulu)
  • Koperasi Evergreen
  • FaSinPat
  • Flaskô (Wikipedia Portugis)
  • Hotel Bauen
  • Kedai Kopi India
  • BIBIR
  • Pascual Boing
  • Lembaga Pengangkutan Sri Lanka (dahulunya)
  • Suma Wholefoods
  • limbungan kapal Tandanor
  • Koperasi Motosikal Meriden
  • WL Gore dan Rakan-rakan Bersekutu
  • Koperasi kopi Zapatista

Penyelidikan mengenai demokrasi tempat kerja[sunting | sunting sumber]

Pengajian sains pengurusan[sunting | sunting sumber]

Terdapat banyak kertas sains pengurusan mengenai aplikasi penstrukturan demokratik ke tempat kerja, dan faedahnya.

Faedah sering dibezakan dengan susunan hierarki perintah yang mudah di mana "bos" boleh mengupah sesiapa sahaja dan memecat sesiapa sahaja, dan mengambil tanggungjawab mutlak dan menyeluruh untuk kesejahteraan mereka sendiri dan juga semua yang berlaku "di bawah" mereka. Hierarki arahan ialah gaya pengurusan pilihan yang diikuti dalam banyak syarikat kerana kesederhanaan, kelajuan dan overhed proses yang rendah.

Ketua Sekolah Perniagaan London, Nigel Nicholson, dalam kertas Kajian Perniagaan Harvard 1998: "Seberapa Tegar Kelakuan Manusia?" mencadangkan bahawa sifat manusia sama mungkin menyebabkan masalah di tempat kerja seperti dalam persekitaran sosial dan politik yang lebih besar, dan kaedah yang serupa diperlukan untuk menangani situasi yang tertekan dan masalah yang sukar. Dia mengangkat model demokrasi tempat kerja yang dikemukakan oleh Ricardo Semler sebagai satu-satunya model yang benar-benar mengambil tahu kelemahan manusia. [21]

Pengurusan matriks yang dipengaruhi[sunting | sunting sumber]

Model grid pengurusan dan pengurusan matriks, kompromi antara demokrasi tempat kerja sebenar dan hierarki atas ke bawah konvensional, menjadi perkara biasa pada 1990-an. Model-model ini merentasi tanggungjawab supaya tiada seorang pengurus mempunyai kawalan penuh terhadap mana-mana pekerja, atau supaya pengurusan teknikal dan pemasaran tidak subordinat di antara satu sama lain tetapi terpaksa menghujahkan kebimbangan mereka dengan lebih bersama. Akibat daripada ini adalah kebangkitan teori organisasi pembelajaran, di mana ontologi definisi yang sama di kalangan semua puak atau profesion menjadi masalah pengurusan utama.

Kesan ke atas produktiviti[sunting | sunting sumber]

Meta-analisis 43 kajian mengenai penyertaan pekerja mendapati tiada korelasi negatif antara demokrasi tempat kerja dengan kecekapan dan produktiviti yang lebih tinggi. [22] Laporan yang meneliti penyelidikan tentang tempat kerja demokratik di Amerika Syarikat, Eropah dan Amerika Latin mendapati demokrasi tempat kerja mempunyai kakitangan yang bekerja 'lebih baik dan bijak' dengan pengeluaran disusun dengan lebih cekap. Mereka juga dapat mengatur dengan lebih cekap pada skala yang lebih besar dan dalam industri yang lebih berintensif modal daripada tempat kerja berhierarki. [23] Kajian 1987 tentang tempat kerja demokratik di Itali, UK dan Perancis mendapati bahawa demokrasi di tempat kerja mempunyai hubungan yang positif dengan produktiviti dan firma demokratik tidak menjadi kurang produktif apabila mereka semakin besar. [24] Laporan mengenai tempat kerja demokratik di AS mendapati bahawa mereka boleh meningkatkan pendapatan pekerja sebanyak 70-80%, bahawa mereka boleh berkembang 2% lebih cepat setahun daripada perniagaan lain dan mempunyai tahap produktiviti 9-19% lebih tinggi, kadar pusing ganti 45% lebih rendah dan adalah 30% kurang berkemungkinan gagal dalam beberapa tahun pertama operasi. [25] Kajian 1995 tentang demokrasi tempat kerja dalam industri perkayuan di Barat Laut Amerika Syarikat mendapati produktiviti meningkat sebanyak 6 hingga 14% dengan demokrasi di tempat kerja. [26] Kajian meta 2006 mengenai demokrasi tempat kerja mendapati bahawa ia boleh 'menyamai atau melebihi produktiviti perusahaan konvensional apabila penglibatan pekerja digabungkan dengan pemilikan' dan 'memperkayakan modal sosial tempatan.' [27]

Kesan pada umur panjang perniagaan[sunting | sunting sumber]

Menurut analisis, perniagaan dengan tempat kerja demokratik di British Columbia, Alberta dan Quebec pada tahun 2000-an hampir separuh berkemungkinan gagal dalam tempoh sepuluh tahun berbanding perniagaan dengan tempat kerja berhierarki. [28] Menurut analisis semua perniagaan di Uruguay antara 1997 - 2009, perniagaan dengan tempat kerja demokratik mempunyai peluang penutupan 29% lebih kecil daripada firma lain. [29] Di Itali, perniagaan dengan tempat kerja demokratik yang telah dibuat oleh pekerja yang membeli perniagaan apabila ia menghadapi penutupan atau dijual mempunyai kadar kelangsungan hidup 3 tahun sebanyak 87%, berbanding 48% daripada semua perniagaan Itali. [30] Pada tahun 2005, 1% perniagaan Jerman gagal tetapi statistik untuk perniagaan dengan tempat kerja demokratik adalah kurang daripada 0.1%. [28] Kajian 2012 mengenai perniagaan Sepanyol dan Perancis dengan tempat kerja demokratik mendapati bahawa mereka "telah lebih berdaya tahan daripada perusahaan konvensional semasa krisis ekonomi." [28] Di Perancis, kadar kelangsungan hidup tiga tahun perniagaan dengan tempat kerja demokratik ialah 80%-90%, berbanding kadar kelangsungan hidup keseluruhan 66% untuk semua perniagaan. [31] Semasa krisis ekonomi 2008, bilangan pekerja dalam perniagaan dengan tempat kerja demokratik di Perancis meningkat sebanyak 4.2%, manakala pekerjaan dalam perniagaan lain menurun sebanyak 0.7%. [32]

Kesan kepada pekerja[sunting | sunting sumber]

Secara keseluruhannya, kesan terhadap demokrasi di tempat kerja terhadap pekerja nampaknya positif. Kajian 2018 dari Korea Selatan mendapati bahawa pekerja mempunyai motivasi yang lebih tinggi di tempat kerja demokratik. [33] Kajian 2014 dari Itali mendapati bahawa tempat kerja demokratik adalah satu-satunya jenis tempat kerja yang meningkatkan kepercayaan antara pekerja. [34] Kajian 2013 dari Amerika Syarikat mendapati bahawa tempat kerja demokratik dalam industri penjagaan kesihatan mempunyai tahap kepuasan kerja yang jauh lebih tinggi. [35] Kajian 2011 di Perancis mendapati bahawa tempat kerja demokratik "mempunyai kesan positif terhadap kepuasan kerja pekerja." [36] Kajian meta 2019 menunjukkan bahawa "kesan [tempat kerja demokratik] terhadap kebahagiaan pekerja secara amnya adalah positif". [37] Kajian 1995 dari Amerika Syarikat menunjukkan bahawa "pekerja yang menerima pengaruh yang lebih besar dan penyertaan dalam keputusan di tempat kerja juga melaporkan kepuasan kerja yang lebih besar". [38]

Satu kajian pada tahun 2012 ke atas tiga bandar Itali dengan demografi, pendapatan dan geografi yang serupa mendapati bahawa bandar dengan tempat kerja yang lebih demokratik mempunyai:

  1. Kesihatan mental dan fizikal yang lebih baik, dan umur yang lebih panjang, dengan lebih sedikit strok dan serangan jantung.
  2. Kanak-kanak kurang berkemungkinan ponteng sekolah dan kurang ponteng sekolah.
  3. Kurang jenayah, termasuk kurang keganasan rumah tangga dan rasa selamat yang lebih tinggi di kalangan rakyat.
  4. Kadar 'penyertaan sosial' yang lebih tinggi (menyertai kelab dan badan amal; memberi darah; mengundi).
  5. Persepsi masyarakat yang lebih positif, rangkaian peribadi yang lebih menyokong, dan lebih mempercayai kerajaan. [39]

Lihat juga[sunting | sunting sumber]

 

  1. ^ Rayasam, Renuka (24 April 2008). "Why Workplace Democracy Can Be Good Business". U.S. News & World Report. Dicapai pada 2021-06-24.
  2. ^ Rayasam, Renuka (24 April 2008). "Why Workplace Democracy Can Be Good Business". U.S. News & World Report. Dicapai pada 2021-06-24.
  3. ^ Lewin, Arie Y.; Stephens, Carroll U. (1994). "CEO Attitudes as Determinants of Organization Design: An Integrated Model". Organization Studies. 15 (2): 183–212. doi:10.1177/017084069401500202. S2CID 144237046.
  4. ^ Bachrach, P. (1967). The theory of democratic elitism: a critique. Boston, MA: Little, Brown. ISBN 978-0316074858.
  5. ^ Zirakzabeh, Cyrus Ernesto (1990). "Theorizing about Workplace Democracy Robert Dahl and the Cooperatives of Mondragón". Journal of Theoretical Politics. 2: 109–126. doi:10.1177/0951692890002001005. S2CID 145142694.
  6. ^ Frega, Roberto (2020-06-01). "Against Analogy". Democratic Theory. 7 (1): 1–26. doi:10.3167/dt.2020.070102. ISSN 2332-8894. S2CID 235862817 Check |s2cid= value (bantuan). but contrast Vrousalis, Nicholas (2019-10-01). "Workplace Democracy Entails Economic Democracy". Journal of Social Philosophy. 50 (1): 526–42. doi:10.1111/josp.12275.
  7. ^ Northouse, P. G. (2015). Introduction to leadership: Concepts and practice (3rd ed). Kalamazoo, MI: SAGE Publications. 978-1-4833-1276-7
  8. ^ a b G. William Domhoff. "Who Rules America: The Rise and Fall of Labor Unions in the U.S". Whorulesamerica.ucsc.edu. Dicapai pada 2018-09-16. Ralat petik: Tag <ref> tidak sah, nama "autogenerated1" digunakan secara berulang dengan kandungan yang berbeza
  9. ^ "The Forgotten Democratic Socialist Republic of Georgia".
  10. ^ "ACADEMIC: Politics & International Relations: Books: Bloomsbury Publishing (UK)".
  11. ^ The Origins and Myths of the Swedish Model of Workplace Democracy (PDF)
  12. ^ Onis, Juan de (1970-09-06). "Allende, Chilean Marxist, Wins Vote for Presidency". The New York Times (dalam bahasa Inggeris). ISSN 0362-4331. Dicapai pada 2019-03-07.
  13. ^ "What is Workplace Democracy?".
  14. ^ "Law on Industrial Enterprises Owned by the Whole People -".
  15. ^ http://bellschool.anu.edu.au/sites/default/files/IPS/PSC/CCC/publications/papers/Anita_Staff_and_Workers_Rep_Congress_pdf.pdf[PDF URL kosong]
  16. ^ Wolff, Richard (24 June 2012). Yes, there is an alternative to capitalism: Mondragon shows the way. The Guardian. Retrieved 12 August 2013.
  17. ^ "The Case of Marland Mold". Center for Learning in Action. Dicapai pada 2018-09-16.
  18. ^ "Marland Mold, Inc,: Private Company Information". Bloomberg News. Dicapai pada 30 March 2019.
  19. ^ "French firm to close Curtil Marland Mold in Pittsfield; 40 positions lost". Dicapai pada 30 March 2019.
  20. ^ "Ricardo Semler: The radical boss who proved that workplace democracy works | Mallen Baker's Respectful Business Blog". Mallenbaker.net. 2017-01-03. Dicapai pada 2018-09-16.
  21. ^ Nicholson, Nigel (July 1998). "How Hardwired is Human Behavior?". Harvard Business Review. 76 (4): 134–147. PMID 10181587.
  22. ^ Doucouliagos, Chris (October 1995). "Worker Participation and Productivity in Labor-Managed and Participatory Capitalist Firms: A Meta-Analysis" (PDF). Industrial and Labor Relations Review. 49: 58–77. doi:10.1177/001979399504900104 – melalui United Diversity.
  23. ^ Pérotin, Virginie. "What do we really know about worker co-operatives?" (PDF).
  24. ^ Estrin, Saul; Jones, Derek C; Svejnar, Jan (1987-03-01). "The productivity effects of worker participation: Producer cooperatives in western economies". Journal of Comparative Economics (dalam bahasa Inggeris). 11 (1): 40–61. doi:10.1016/0147-5967(87)90040-0. ISSN 0147-5967.
  25. ^ Abell, Hilary (June 2014). "WORKER COOPERATIVES: PATHWAYS TO SCALE" (PDF). The Democracy Collaborative.
  26. ^ "Participation and Productivity: A Comparison of Worker Cooperatives and Conventional Firms in the Plywood Industry" (PDF). Brookings Papers: Microeconomics 1995.
  27. ^ Logue, John; Yates, Jacquelyn S. (2006-11-01). "Cooperatives, Worker-Owned Enterprises, Productivity and the International Labor Organization". Economic and Industrial Democracy (dalam bahasa Inggeris). 27 (4): 686–690. doi:10.1177/0143831X06069019. ISSN 0143-831X.
  28. ^ a b c "Worker Cooperatives Performance and Success Factors". Co-opLaw.org (dalam bahasa Inggeris). Dicapai pada 2020-05-15.
  29. ^ Burdín, Gabriel (January 2014). "Are Worker-Managed Firms More Likely to Fail Than Conventional Enterprises? Evidence from Uruguay". ILR Review (dalam bahasa Inggeris). 67 (1): 202–238. doi:10.1177/001979391406700108. ISSN 0019-7939.
  30. ^ "The path to worker buyouts: Does the UK need its own 'Marcora Law'?". Co-op News. 7 September 2015.
  31. ^ Olsen, E.K. (2013-01-01). "The relative survival of worker cooperatives and barriers to their creation". Advances in the Economic Analysis of Participatory and Labor-Managed Firms. 14: 83–107. doi:10.1108/S0885-3339(2013)0000014005. ISBN 978-1-78190-750-4.
  32. ^ "The resilience of the cooperative model". Issuu (dalam bahasa Inggeris). Dicapai pada 2020-05-15.
  33. ^ Park, Rhokeun (2018-01-29). "Responses to job demands: moderating role of worker cooperatives". Employee Relations. 40 (2): 346–361. doi:10.1108/ER-06-2017-0137.
  34. ^ Sabatini, Fabio; Modena, Francesca; Tortia, Ermanno (2014). "Do cooperative enterprises create social trust?". Small Business Economics (dalam bahasa Inggeris). 42 (3): 621–641. doi:10.1007/s11187-013-9494-8.
  35. ^ Berry, D.P. (2013-01-01). "Effects of cooperative membership and participation in decision making on job satisfaction of home health aides". Advances in the Economic Analysis of Participatory and Labor-Managed Firms. 14: 3–25. doi:10.1108/S0885-3339(2013)0000014002. ISBN 978-1-78190-750-4.
  36. ^ Castel, Davy; Lemoine, Claude; Durand-Delvigne, Annick (2011-11-01). "Working in Cooperatives and Social Economy: Effects on Job Satisfaction and the Meaning of Work". Perspectives Interdisciplinaires Sur le Travail et la Santé (dalam bahasa Inggeris) (13–2). doi:10.4000/pistes.2635. ISSN 1481-9384.
  37. ^ "Happiness theory and worker cooperatives: A critique of the alignment thesis | Request PDF". ResearchGate (dalam bahasa Inggeris). Dicapai pada 2020-05-07.
  38. ^ Murray, Anthony (20 March 2013). "Co-operatives make for a happy place to work". Co-op News.
  39. ^ Erdal, David (2012). "Employee Ownership Is Good for Your Health" (PDF). Journal of Cooperative Thought and Practice. 1.
Diambil daripada "https://ms.wikipedia.org/w/index.php?title=Demokrasi_di_tempat_kerja&oldid=6140171"