Telekerja

Daripada Wikipedia, ensiklopedia bebas.
Pergi ke navigasi Pergi ke carian
Kor Marin Amerika Syarikat mula membenarkan beberapa pekerja awam membuat kerja rumah dari rumah pada tahun 2010

Telekerja[1], juga disebut kerja jarak jauh, masa depan pekerjaan, telekomunikasi, kerja telekomunikasi, bekerja dari rumah (BDR[2]), kerja bergerak, pekerjaan jarak jauh, kerja dari mana sahaja, dan tempat kerja yang fleksibel,[3][4] adalah pengaturan kerja di mana pekerja tidak berulang-alik atau melakukan perjalanan (contohnya dengan bas, basikal atau kereta, dll.) ke tempat kerja pusat, seperti bangunan pejabat, gudang, atau kedai.

Sejarah[sunting | sunting sumber]

Telekerja menjadi terkenal pada tahun 1970-an untuk menerangkan penggantian telekomunikasi yang berkaitan dengan pekerjaan dan teknologi maklumat yang berkaitan untuk perjalanan.[5]

Pada tahun 1990-an, telekerja menjadi subjek perhatian budaya pop. Pada tahun 1995, cogan kata "kerja adalah sesuatu yang anda lakukan, bukan sesuatu yang anda kunjungi" diciptakan.[6] Variasi moto ini termasuk: "Kerja adalah sesuatu yang kita LAKUKAN, bukan tempat yang kita PERGI"[7] dan "Kerja adalah apa yang kita lakukan, bukan di mana kita berada."[8] Telekerja telah diadaptasi oleh pelbagai perniagaan, pemerintah dan organisasi tidak berkeuntungan. Organisasi boleh menggunakan telekerja untuk mengurangkan kos (pekerja telekerja tidak memerlukan pejabat atau bilik kecil, ruang yang perlu disewa atau dibeli, dan menanggung kos tambahan seperti pencahayaan, kawalan iklim, dll.). Beberapa organisasi menggunakan telekerja untuk meningkatkan kualiti hidup pekerja, kerana kerja telekomunikasi biasanya mengurangkan masa dan waktu perjalanan yang tersekat dalam kesesakan lalu lintas. Seiring dengan ini, kerja telekomunikasi dapat memudahkan pekerja menyeimbangkan tanggungjawab kerja mereka dengan kehidupan peribadi dan peranan keluarga (misalnya, menjaga anak-anak atau orang tua yang tua). Beberapa organisasi menggunakan kerja telekomunikasi atas alasan persekitaran, kerana kerja telekomunikasi dapat mengurangkan kesesakan dan pencemaran udara, dengan lebih sedikit kereta di jalan raya.

Telekerja pada abad ke-21 sering menggunakan teknologi telekomunikasi mudah alih seperti komputer riba atau tablet dan telefon pintar yang dilengkapi Wi-Fi untuk bekerja dari kedai kopi; yang lain mungkin menggunakan komputer meja dan telefon di rumah mereka. Menurut tinjauan Reuters, kira-kira "satu dari lima pekerja di seluruh dunia, terutama pekerja di Timur Tengah, Amerika Latin dan Asia, sering melakukan telekomunikasi dan hampir 10 peratus bekerja dari rumah setiap hari."[9] Pada tahun 2000-an, cuti tahunan atau percutian di beberapa organisasi dilihat sebagai ketiadaan dari tempat kerja dan bukannya berhenti bekerja, dan beberapa pekerja pejabat menggunakan kerja-kerja telekomunikasi untuk terus memeriksa e-mel kerja semasa bercuti.

Amalan ini menjadi kebiasaan ketika pandemik COVID-19, ketika berjuta-juta pekerja terpaksa memulakan telekerja untuk pertama kalinya.[10]

Terminologi[sunting | sunting sumber]

Dalam Bahasa Melayu, konsep "telecommuting" (kerja telekomunikasi) dan "telework" (telekerja) berkait rapat dan diterjemah sebagai "telekerja", tetapi ada perbezaan antara keduanya. Semua jenis pekerjaan berbantukan teknologi yang dilakukan di luar ruang kerja yang terletak di pusat (termasuk kerja yang dilakukan di rumah, panggilan luar, dll.) dianggap sebagai kerja telekomunikasi. Teleworker sering mengekalkan pejabat tradisional dan biasanya bekerja dari tempat kerja alternatif dari 1 hingga 3 hari seminggu.[11] Telecommuting merujuk lebih khusus kepada pekerjaan yang dilakukan di lokasi yang mengurangkan masa perjalanan. Lokasi ini boleh berada di dalam rumah atau di tempat kerja terpencil yang lain, yang difasilitasi melalui sambungan jalur lebar, talian komputer atau telefon,[12] atau media elektronik lain yang digunakan untuk berinteraksi dan berkomunikasi.[13] Sebagai konsep yang lebih luas daripada telecommuting, telework mempunyai empat dimensi dalam kerangka definisinya: lokasi kerja, yang boleh berada di mana saja di luar tempat kerja organisasi terpusat; penggunaan ICT (teknologi maklumat dan komunikasi) sebagai sokongan teknikal untuk kerja telekomunikasi; pembahagian masa, merujuk kepada jumlah masa yang diganti di tempat kerja tradisional; dan kepelbagaian hubungan pekerjaan antara majikan dan pekerja, mulai dari kerja kontrak hingga pekerjaan sepenuh masa tradisional.[14]

Seseorang yang telekomunikasi dikenali sebagai "telecommuter", "teleworker" (pekerja telekerja), dan kadang-kadang sebagai pekerja "home-sourced" (sumber rumah, berkemungkinan berasal dari sumber manusia), atau "work-at-home" (bekerja di rumah, BDR). Seorang telekomunikasi juga disebut sebagai "pakar telekomunikasi", sebagai sebutan dan dalam konteks profesional. Banyak pekerja telekerja bekerja dari rumah, sementara yang lain, kadang-kadang disebut "pekerja nomad" bekerja di kedai kopi atau lokasi lain. Istilah "telecommuting" dan "telework" diciptakan oleh Jack Nilles pada tahun 1973.[15]

Di Itali, kerja pintar (smart working) ditakrifkan sebagai perjanjian antara pihak-pihak tanpa batasan yang tepat dari segi waktu kerja atau tempat kerja dan dengan kemungkinan penggunaan teknologi untuk membolehkan pekerjaan itu dilaksanakan.[16]

Statistik[sunting | sunting sumber]

Sejak dari 2012, anggaran menunjukkan bahawa lebih daripada lima puluh juta pekerja A.S. (kira-kira 40% daripada populasi pekerja) dapat bekerja dari rumah sekurang-kurangnya sebahagian masa,[17] tetapi pada tahun 2008 hanya 2.5 juta pekerja, tidak termasuk yang bekerja sendiri, menganggap kediaman mereka sebagai tempat perniagaan utama mereka.[18] Bilangan pekerja yang dilaporkan bekerja dari rumah mereka "pada pekerjaan utama mereka" pada tahun 2010 telah dilaporkan sebanyak 9.4 juta (6.6% daripada tenaga kerja), walaupun jumlah ini mungkin termasuk yang bekerja sendiri.[19] Sehingga 2017, kira-kira 3.7 juta pekerja—2.8% tenaga kerja—bekerja dari rumah sekurang-kurangnya separuh masa, laporan Tempat Kerja Analitis Global.[20] Sangat sedikit syarikat yang menggunakan sebilangan besar kakitangan sepenuh masa di rumah. Industri pusat panggilan adalah satu pengecualian yang ketara: beberapa pusat panggilan A.S. menggunakan ribuan pekerja dari rumah. Bagi kebanyakan pekerja, pilihan untuk bekerja dari rumah tersedia sebagai faedah pekerja tetapi kebanyakan peserta hanya melakukannya sedikit masa.[21] Bayaran tertinggi di antara sektor kerja dari rumah adalah doktor dan radiologis dari rumah di mana disyaki mereka memperoleh hampir $1,975 pendapatan median mingguan doktor, seperti yang dilaporkan oleh Biro Statistik Tenaga Kerja AS, menjadikannya pekerjaan enam angka. Kajian menunjukkan bahawa pekerja di rumah sanggup memperoleh sehingga 30% lebih sedikit dan mengalami peningkatan produktiviti. [22]

Pada tahun 2009, Pejabat Pengurusan Personel Amerika Syarikat melaporkan bahawa kira-kira 103,000 pekerja persekutuan melakukan kerja telekomunikasi. Walau bagaimanapun, kurang dari 14,000 melakukan kerja telekomunikasi tiga atau lebih hari dalam seminggu.[23] Pada bulan Januari 2012, tinjauan Reuters berdasarkan Ipsos/Reuters, meramalkan bahawa telekerja adalah "trend yang telah berkembang dan yang sepertinya akan berlanjutan dengan 34% pekerja yang terhubung mengatakan bahawa mereka sangat mungkin melakukan telecommute secara penuh masa jika mereka boleh."[9] Pada 9 Disember 2010, Kerajaan Persekutuan AS meluluskan Akta Peningkatan Pekerjaan Telekomunikasi tahun 2010[24] untuk meningkatkan Kesinambungan Operasi dan memastikan fungsi-fungsi Persekutuan yang penting dikekalkan semasa kecemasan; untuk mempromosikan keberkesanan pengurusan apabila kerja telekomunikasi digunakan untuk mencapai pengurangan kos organisasi dan transit dan kesan persekitaran; dan untuk meningkatkan keseimbangan kerja-kehidupan pekerja. Sebagai contoh, kerja telekomunikasi membolehkan pekerja menguruskan tugas dan keluarga mereka dengan lebih baik dan dengan itu membantu mengekalkan tenaga kerja Persekutuan yang lebih berdaya tahan untuk dapat memenuhi matlamat agensi.[25]

Hasil kajian dari Indikator Ekonomi Global Regus 2013 diterbitkan pada bulan September 2013 dan menunjukkan bahawa 48% pengurus perniagaan di seluruh dunia bekerja dari jarak jauh sekurang-kurangnya setengah minggu kerja mereka. Kajian ini melibatkan lebih daripada 26,000 pengurus perniagaan di 90 negara, dengan 55% responden menyatakan bahawa pengurusan pekerja jarak jauh yang berkesan adalah matlamat yang dapat dicapai. Setelah keputusan dikeluarkan, Ketua Pegawai Eksekutif Regus Mark Dixon menyatakan: "Orang-orang perniagaan yang kami ajak bicara memberitahu kami bahawa kepercayaan dan kebebasan memainkan peranan penting dalam pengurusan jarak jauh, dan setelah ini ada manfaatnya jelas untuk dilihat oleh semua orang: lebih besar produktiviti, pengekalan kakitangan yang lebih baik dan kos operasi yang lebih rendah."[26] Ramalan Telekerja AS Forrester Research melaporkan bahawa 34 juta orang Amerika bekerja dari rumah dan jumlahnya dijangka mencapai 63 juta – atau 43% tenaga kerja AS – pada tahun 2016. Cisco melaporkan bahawa syarikat itu telah menghasilkan penjimatan tahunan yang dianggarkan berjumlah $277 juta dalam produktiviti dengan membenarkan pekerja melakukan telecommute dan telework. Dan Intuit melaporkan bahawa menjelang 2020, lebih daripada 40% tenaga kerja Amerika, atau 60 juta orang, akan menjadi pekerja bebas, kontraktor dan pekerja temp. Di UK antara tahun 2007 dan 2012, jumlah pekerja yang biasanya bekerja dari rumah meningkat sebanyak 13% - peningkatan hampir setengah juta orang, menjadikan jumlah keseluruhan lebih dari 4 juta pekerja daripada tenaga kerja di UK sebanyak 30 juta.[27]

Pada awal tahun 2020, banyak syarikat di seluruh dunia terpaksa mengasingkan diri dan bekerja dari rumah sebagai alternatif kerana wabak global COVID-19. Tinjauan dari Clutch.co menunjukkan bahawa 17% pekerja AS bekerja dari rumah 5 hari atau lebih setiap minggu sebelum wabak itu, dan bahagian meningkat kepada 44% semasa pandemik COVID-19.[28]

Teknologi[sunting | sunting sumber]

Dasar telekerja ditemukan pada teknologi awal 1970-an yang menghubungkan pejabat satelit dengan kerangka utama di pusat bandar melalui terminal dungu menggunakan talian telefon sebagai jambatan rangkaian. Penurunan kos dan eksponensial yang berterusan dan peningkatan prestasi dan kebolehgunaan komputer peribadi, menjadikan jalan untuk memindahkan pejabat ke rumah. Pada awal 1980-an, pejabat cawangan dan pekerja rumah dapat berhubung dengan kerangka utama organisasi menggunakan komputer peribadi dan peniruan terminal. Telekerja difasilitasi oleh alat seperti perlengkapan kelompok, jaringan peribadi maya, panggilan persidangan, persidangan video, pusat panggilan maya, Suara melalui IP (VOIP), dan oleh penurunan kos komputer riba berkualiti. Ia boleh menjadi cekap dan berguna bagi syarikat kerana membolehkan pekerja berkomunikasi dalam jarak jauh, menjimatkan sejumlah besar masa dan kos perjalanan. Oleh kerana sambungan Internet jalur lebar menjadi biasa, semakin banyak pekerja mempunyai lebar jalur yang mencukupi di rumah untuk menggunakan alat ini untuk menghubungkan rumah mereka ke intranet korporat dan rangkaian telefon dalaman mereka.

Penerapan rangkaian kawasan setempat mempromosikan perkongsian sumber, dan pengkomputeran pelanggan–pelayan model pelanggan–pelayan dibenarkan untuk desentralisasi yang lebih besar lagi. Hari ini, telekomunikasi boleh membawa komputer riba yang boleh mereka gunakan di pejabat, di rumah, dan di tempat lain. Peningkatan teknologi pengkomputeran awan dan ketersediaan Wi-Fi telah membolehkan akses ke pelayan jauh melalui gabungan perkakasan dan perisian mudah alih.[29] Selain itu, dengan peningkatan teknologi dan populariti mereka, telefon pintar banyak digunakan dalam kerja telekomunikasi. Mereka secara signifikan meningkatkan mobiliti pekerja dan tahap koordinasi dengan organisasi mereka. Teknologi telefon bimbit dan pembantu digital peribadi, alat pembantu digital peribadi (PDA) membolehkan komunikasi segera melalui mesej teks, foto kamera, dan klip video dari mana sahaja dan pada bila-bila masa.[30]

Teori kekayaan media[sunting | sunting sumber]

Teknologi untuk berkomunikasi tidak cukup maju untuk meniru interaksi pejabat tatap muka. Ruang untuk kesilapan dan kesalahan komunikasi dapat meningkat. Menurut teori kekayaan media, interaksi tatap muka memberi keupayaan untuk memproses maklumat yang kaya: masalah yang tidak jelas dapat dijelaskan, maklum balas segera dapat diberikan, dan ada komunikasi yang diperibadikan (misalnya bahasa badan, nada suara).[31] Telekerja memerlukan penggunaan pelbagai jenis media untuk berkomunikasi, seperti telefon dan e-mel. E-mel mempunyai jeda masa yang tidak membenarkan maklum balas segera; perbualan telefon menjadikannya lebih sukar untuk menguraikan emosi orang atau pasukan di telefon; dan kedua-dua bentuk komunikasi ini tidak membenarkan seseorang melihat orang lain.[32] Corak komunikasi organisasi yang biasa diubah dalam telekerja. Sebagai contoh, pasukan yang menggunakan komunikasi yang dimediasi komputer dengan persidangan komputer memerlukan waktu lebih lama untuk membuat keputusan kumpulan daripada kumpulan tatap muka.[33]

Pekerja cenderung puas dengan interaksi tatap muka, perbualan telefon, dan perjumpaan jabatan secara langsung untuk menerima komunikasi, tetapi e-mel dan Internet tidak menambah kepuasan komunikasi mereka.[34] Ini menunjukkan bahawa kerja telekomunikasi mungkin tidak memiliki komponen untuk "komunikasi yang kaya" dibandingkan dengan interaksi tatap muka, walaupun satu kajian mendapati bahawa pekerja maya dalam satu pasukan lebih berpuas hati dengan komunikasi mereka yang dimediasi teknologi daripada komunikasi pejabat mereka sendiri.[35]

Teori ciri pekerjaan[sunting | sunting sumber]

Beberapa kelebihan dan kekurangan potensi telekomunikasi dapat dijelaskan oleh teori ciri pekerjaan, yang mengemukakan bahawa sifat dan tugas pekerjaan itu sendiri mempengaruhi sikap dan tingkah laku pekerja.[36] Sekiranya terdapat lima ciri pekerjaan (kepelbagaian kemahiran, identiti tugas, kepentingan tugas, autonomi, dan maklum balas), maka pekerja dalam pekerjaan itu akan mengalami lebih banyak motivasi kerja dalaman, kepuasan dengan peluang pertumbuhan peribadi, kepuasan kerja umum, prestasi kerja yang lebih tinggi, dan mengurangkan ketidakhadiran dan perolehan.1[37] Banyak kajian telah membuktikan bahawa ciri pekerjaan mempengaruhi tingkah laku dan sikap pekerja.[38] Selain itu, ciri pekerjaan dapat berinteraksi dengan perbezaan individu untuk mempengaruhi sikap dan tingkah laku pekerja.[39] Dari lima ciri pekerjaan ini, telework secara khusus mengubah autonomi dan maklum balas berbanding dengan kerja tatap muka dan dengan itu dapat mempengaruhi tingkah laku dan sikap pekerja. Menurut Teori Karakteristik Pekerjaan, perubahan dalam autonomi dan maklum balas mempengaruhi tingkah laku dan sikap kerja lebih daripada perubahan dalam kepelbagaian kemahiran, identiti tugas, atau kepentingan tugas.

Autonomi[sunting | sunting sumber]

Autonomi mempengaruhi tanggungjawab yang dialami sehingga jika pekerjaan memberikan kebebasan, kebebasan, dan fleksibiliti penjadwalan, individu harus merasa bertanggung jawab atas hasil kerjanya. Telework memberikan fleksibiliti dalam penjadualan dan kebebasan kerana berada di luar pejabat memberi pekerja lebih banyak pilihan. Pekerja telekomunikasi tidak perlu mengikuti rutin pejabat dan boleh menukar kerja ke waktu yang berlainan dalam sehari.[40] Telework memberi kebebasan kepada pekerja untuk memilih tempat mereka bekerja, ketika mereka bekerja dan bahkan apa yang mereka pakai untuk bekerja untuk membolehkan pekerjaan mereka yang terbaik.[13] Pekerja telekomunikasi mungkin mengalami lebih banyak tanggungjawab sehingga mereka merasa terkawal dan bertanggungjawab terhadap pekerjaan mereka.[41] Autonomi kerja telekomunikasi memungkinkan konflik keluarga-keluarga yang lebih rendah.[42] Kerja telekomunikasi memberikan kebebasan untuk mengatur pekerjaan untuk mengelakkan konflik keluarga. Peningkatan kawalan terhadap tuntutan hidup[43] adalah salah satu tarikan utamanya. Tahap autonomi dalam kerja telekomunikasi yang dirasakan oleh pekerja bergantung pada pelbagai faktor, termasuk fleksibiliti penjadualan dan saiz isi rumah.[44] Selain mengurangkan konflik keluarga-keluarga, konflik dengan aktiviti juga berkurang. Kebebasan sekatan masa yang semakin meningkat dan membolehkan pekerja untuk lebih banyak mengambil bahagian dalam aktiviti rekreasi, sama ada sosial atau fizikal. Walau bagaimanapun, kajian juga menunjukkan bahawa autonomi mesti seimbang dengan tahap disiplin yang tinggi sekiranya keseimbangan kerja/riadah yang sihat harus dijaga.[45]

Maklum balas[sunting | sunting sumber]

Dalam dimensi ciri pekerjaan, maklum balas dapat meningkatkan pengetahuan pekerja mengenai hasil. Maklum balas merujuk kepada tahap bahawa seseorang individu menerima maklumat langsung dan jelas mengenai prestasinya yang berkaitan dengan aktiviti kerja.[37] Maklum balas sangat penting agar para pekerja terus mengetahui bagaimana prestasi mereka.[39] Komunikasi elektronik memberikan petunjuk yang lebih sedikit untuk pekerja telekomunikasi dan oleh itu, mereka mungkin menghadapi lebih banyak kesukaran untuk menafsirkan dan mendapatkan maklumat, dan seterusnya, menerima maklum balas.[40] Apabila pekerja tidak berada di pejabat, terdapat maklumat yang terhad dan kesamaran yang lebih besar, seperti dalam tugas dan jangkaan.[46] Kekaburan peranan, ketika situasi memiliki jangkaan yang tidak jelas mengenai apa yang harus dilakukan pekerja,[47] dapat mengakibatkan konflik, kekecewaan, dan keletihan yang lebih besar.

Komunikasi yang diperibadikan untuk keperluan individu penting untuk interaksi maklum balas.[48] Orang berbeza dengan keperluan mereka untuk komunikasi dan tahap keterkaitan sosial mereka dengan persekitaran mereka, sebahagiannya kerana perbezaan keperibadian dan perangai.[49] Walaupun tahap komunikasi mungkin menurun untuk pekerja telekomunikasi, kepuasan dengan tahap komunikasi ini dapat lebih tinggi pada beberapa sampel, seperti mereka yang lebih tahan lama dan mempunyai fungsi bukan hubungan sosial.[35] Maklum balas dan komunikasi juga dapat dipengaruhi oleh lokasi pengurus. Kejelasan, kelajuan tindak balas, kekayaan komunikasi, kekerapan, dan kualiti maklum balas sering dikurangkan ketika pengurus melakukan kerja telekomunikasi.[46]

Kepelbagaian kemahiran, identiti tugas, dan kepentingan tugas[sunting | sunting sumber]

Tiga daripada lima atribut pekerjaan: kepelbagaian kemahiran, identiti tugas, dan kepentingan tugas, mempengaruhi seberapa banyak pekerja menganggap pekerjaan mereka bermakna.[39] Kepelbagaian kemahiran adalah tahap pekerjaan yang memerlukan pelbagai aktiviti dan kemahiran untuk menyelesaikan tugas. Peningkatan dalam pelbagai kemahiran dianggap dapat meningkatkan cabaran pekerjaan. Meningkatkan cabaran pekerjaan meningkatkan makna individu yang dialami, betapa individu itu mengambil berat tentang pekerjaan, dan menganggapnya bermanfaat.[36] Kerja telekomunikasi secara langsung tidak akan mempengaruhi kepelbagaian kemahiran dan makna tugas bagi individu berbanding ketika dia bekerja di pejabat; namun, kepelbagaian kemahiran dan makna tugas individu dapat meningkat ketika bekerja dalam kumpulan. Sekiranya pekerjaan yang dilakukan di rumah tertumpu pada individu dan bukannya pasukan, mungkin ada lebih sedikit peluang untuk menggunakan pelbagai kemahiran.[50]

Identiti tugas adalah tahap bahawa individu melihat kerja dari awal hingga akhir atau menyelesaikan kerja yang dapat dikenal pasti atau keseluruhan daripada kerja daripada sebahagian kecil. Kepentingan tugas adalah tahap bahawa individu merasakan pekerjaannya mempunyai kesan yang besar terhadap kehidupan atau pekerjaan orang lain di dalam organisasi atau di luar organisasi.[39][50] Telework mungkin tidak mengubah ciri-ciri pekerjaan dari pelbagai kemahiran, identiti tugas, dan kepentingan tugas berbanding dengan bekerja di pejabat; namun, kehadiran ciri-ciri ini akan mempengaruhi hasil dan sikap kerja pekerja telekomunikasi.

Perbezaan individu[sunting | sunting sumber]

Individu mungkin berbeza dalam reaksi mereka terhadap ciri pekerjaan di telekerja. Menurut teori ciri pekerjaan, keperluan peribadi untuk pencapaian dan pengembangan (pertumbuhan memerlukan kekuatan)[37] mempengaruhi seberapa banyak individu akan bertindak balas terhadap dimensi pekerjaan telekomunikasi. Sebagai contoh, individu yang mempunyai pertumbuhan tinggi memerlukan kekuatan akan mempunyai reaksi yang lebih positif terhadap peningkatan autonomi dan reaksi yang lebih negatif terhadap penurunan maklum balas dalam telekomunikasi daripada individu yang rendah pertumbuhannya memerlukan kekuatan.

Teori lain[sunting | sunting sumber]

Telekerja adalah situasi kerja baru dengan struktur fleksibel yang menjadikannya berbeza dari persekitaran kerja tradisional.[51] Pelbagai teori reka bentuk pekerjaan, selain teori ciri pekerjaan, dapat membantu menjelaskan perbezaan antara pengaturan kerja telekomunikasi dan pekerjaan tradisional.

Teori motivator-kebersihan[sunting | sunting sumber]

Teori motivator-kebersihan[52] membezakan antara faktor motivasi (motivator) dan faktor tidak memuaskan (kebersihan). Faktor-faktor yang menjadi pendorong seperti pengiktirafan dan kemajuan kerjaya dapat dikurangkan dengan kerja telekomunikasi. Apabila pekerja telekomunikasi tidak hadir secara fizikal, mereka mungkin "tidak dapat dilihat, tidak perlu difikirkan" kepada pekerja lain di pejabat.[53] Selain itu, kerja telekomunikasi tidak selalu dilihat secara positif oleh pihak pengurusan kerana takut kehilangan kawalan pengurusan.[54] Satu kajian tahun 2008 mendapati bahawa lebih banyak masa yang dihabiskan di telekerja mengurangkan persepsi produktiviti pekerja telekomunikasi di mata pihak pengurusan.[55] Faktor kebersihan, seperti keadaan kerja, mungkin bertambah baik ketika melakukan kerja telekomunikasi sehingga pekerja telekomunikasi mempunyai fleksibiliti untuk bekerja di berbagai lokasi.[51] Oleh itu, kerja telekomunikasi mempunyai faktor pendorong kerja yang berbeza dan faktor yang tidak memuaskan daripada kerja pejabat.

Pemprosesan maklumat sosial[sunting | sunting sumber]

Pemprosesan maklumat sosial menunjukkan bahawa individu memberi makna kepada ciri pekerjaan.[56] Individu mempunyai kemampuan untuk membina persepsi mereka sendiri terhadap persekitaran dengan menafsirkan isyarat sosial.[57] Maklumat sosial ini berasal dari pernyataan yang jelas dari pekerja sejawat, penilaian kognitif terhadap dimensi pekerjaan atau tugas, dan tingkah laku sebelumnya. Konteks sosial ini dapat mempengaruhi kepercayaan individu mengenai sifat pekerjaan, harapan untuk tingkah laku individu, dan kemungkinan akibat tingkah laku, terutama dalam situasi yang tidak menentu. Dalam kerja telekomunikasi, terdapat sedikit isyarat sosial kerana pertukaran sosial dan komunikasi yang diperibadikan memerlukan lebih lama untuk diproses dalam komunikasi yang dimediasi komputer daripada interaksi tatap muka.[58]

Teori sistem sosioteknik[sunting | sunting sumber]

Teori sistem sosioteknik (STS) menerangkan interaksi antara faktor sosial dan teknologi. STS mengkaji hubungan antara orang, teknologi, dan persekitaran kerja, untuk merancang kerja dengan cara yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan produktiviti.[51] Awalnya dikembangkan untuk menjelaskan paradoks teknologi yang ditingkatkan tetapi penurunan produktiviti [59] teori ini dapat diterapkan pada reka bentuk kerja telekomunikasi. Salah satu prinsip STS adalah spesifikasi kritikal minimum.[60] Prinsip ini menyatakan bahawa harus ada spesifikasi objektif minimum dan bagaimana melakukan tugas-tugas untuk mengelakkan penutupan pilihan atau menghalang tindakan yang efektif kecuali benar-benar mustahak. Telekerja memberi kebebasan kepada pekerja telekomunikasi untuk memutuskan bagaimana dan bila melakukan tugas mereka.[13] Begitu juga, pekerja telekomunikasi mempunyai tanggungjawab untuk menggunakan peralatan dan sumber daya mereka untuk melaksanakan tanggungjawab mereka. Peningkatan tanggungjawab terhadap pekerjaan mereka juga meningkatkan kekuatan mereka, menyokong idea bahawa kerja telekomunikasi adalah hak istimewa dan di beberapa syarikat, dianggap sebagai promosi.[53]

Teori struktur adaptif[sunting | sunting sumber]

Teori struktur adaptif (AST) mengkaji variasi dalam organisasi kerana teknologi baru diperkenalkan.[61] Teori struktur adaptif mengusulkan bahawa struktur (peraturan umum dan sumber yang ditawarkan oleh teknologi) dapat berbeza dengan struktur (bagaimana orang sebenarnya menggunakan peraturan dan sumber ini).[51] Terdapat interaksi antara penggunaan teknologi yang dimaksudkan dan cara orang menggunakan teknologi tersebut. Telekerja menyediakan struktur sosial yang memungkinkan dan mengehadkan interaksi tertentu.[62] Sebagai contoh, dalam pengaturan pejabat, norma mungkin berinteraksi dengan orang lain secara tatap muka. Untuk mencapai pertukaran interpersonal dalam telekerja, bentuk interaksi lain perlu digunakan. AST menunjukkan bahawa apabila teknologi digunakan dari masa ke masa, peraturan dan sumber untuk interaksi sosial akan berubah. Kerja telekomunikasi dapat mengubah amalan kerja tradisional, seperti beralih dari komunikasi tatap muka kepada komunikasi elektronik.

Keuntungan berpotensi[sunting | sunting sumber]

Apabila inisiatif berasal dari syarikat, istilah "homeshoring" (penempatan rumah) dan "homesourcing" (penyumberan rumah) kadang-kadang digunakan (kedua-dua istilah itu bermaksud secara literal sebagai "pekerja dari rumah").[63]

Gambaran keseluruhan kebaikan[sunting | sunting sumber]

  • Keutamaan pekerja – pekerja dari rumah sering memerlukan atau lebih suka bekerja dari rumah. Mereka biasanya menghargai peluang.
  • Mengurangkan kos untuk majikan kerana pekerja dari rumah sering menyediakan peralatan telefon dan sistem komputer mereka sendiri. Majikan juga menjimatkan kos ruang pejabat.
  • Menggunakan pekerja dari rumah yang berada di kawasan yang mereka panggil menghalang prasangka yang kadang-kadang timbul dari loghat, tingkah laku dan kadar pertuturan serantau.
  • Kemungkinan kelebihan cukai bagi pekerja yang menggunakan sebahagian daripada kediamannya untuk tujuan perniagaan.
  • Ini memberi majikan kemampuan untuk memberikan pekerjaan kepada individu yang melalui kecacatan tidak dapat melakukan perjalanan ke tempat kerja.

Menurut penyelidik IDC, berkeja dari rumah berkembang (2006) sekitar 20% setahun dan berkeja dari rumah "sedang mendadak naik".[64]

Perincian[sunting | sunting sumber]

Telecommuting memberi manfaat kepada masyarakat dengan cara ekonomi, persekitaran, dan peribadi. Penerapan ICT yang meluas memberikan faedah yang meningkat bagi pekerja, terutamanya mereka yang kurang upaya fizikal. Ini juga membawa kepada masyarakat yang lebih menjimatkan tenaga tanpa mempengaruhi pertumbuhan ekonomi.[65] Telecommuting menawarkan faedah kepada masyarakat, majikan, dan pekerja. Bagi komuniti, telecommuting dapat menawarkan pekerjaan yang lebih lengkap (dengan meningkatkan kemampuan kerja dari kelompok yang terpinggir seperti pekerja di rumah ibubapa dan penjaga, orang kurang upaya, pesara, dan orang yang tinggal di kawasan terpencil), mengurangkan kesesakan lalu lintas dan kemalangan lalu lintas, melegakan tekanan pengangkutan infrastruktur, mengurangkan gas rumah hijau, mengurangkan penggunaan tenaga, dan meningkatkan kesiapsiagaan bencana.[66]

Bagi syarikat, telecommuting memperluas kumpulan bakat, mengurangkan penyebaran penyakit, mengurangkan kos termasuk jejak harta tanah, meningkatkan produktiviti, mengurangkan jejak karbon dan penggunaan tenaga mereka, menawarkan cara untuk mematuhi Akta Orang Kurang Upaya Amerika 1990 (ADA) dan mungkin memperoleh kredit cukai, jika mereka warga Amerika, mengurangkan perolehan dan ketidakhadiran, meningkatkan semangat pekerja, meningkatkan strategi kesinambungan operasi, meningkatkan kemampuan mereka untuk mengendalikan perniagaan di beberapa zon waktu, dan meningkatkan kemampuan budaya mereka. Beberapa anggaran menunjukkan bahawa kerja telekomunikasi sepenuh masa dapat menjimatkan syarikat kira-kira $20,000 setiap pekerja.[67] Menurut satu kajian oleh Persatuan Elektronik Pengguna, telecommuting menjimatkan tenaga yang mencukupi untuk menggerakkan 1 juta isi rumah AS selama setahun.[68]

Individu telecommuting, atau lebih khusus lagi dalam pengaturan "bekerja dari rumah", mungkin mendapati bahawa ia meningkatkan keseimbangan kerja-kehidupan, mengurangkan jejak karbon dan penggunaan bahan bakar mereka, membebaskan setara dengan 15 hingga 25 hari kerja setahun (waktu yang mereka miliki sebaliknya menghabiskan masa perjalanan), dan menjimatkan ribuan dolar setiap tahun untuk perjalanan dan kos yang berkaitan dengan pekerjaan.[69][70] Telekomunikasi separuh masa oleh mereka yang mempunyai pekerjaan yang serasi (40%) dan keinginan untuk melakukannya (79%) akan menjimatkan syarikat, komuniti, dan pekerja lebih dari $650 bilion setahun; hasil peningkatan produktiviti, pengurangan perbelanjaan pejabat, ketidakhadiran dan perolehan yang lebih rendah, pengurangan perjalanan, pembaikan jalan yang kurang, penggunaan gas yang lebih sedikit, dan penjimatan lain.[71]

Faedah persekitaran[sunting | sunting sumber]

Telecommuting mendapat tempat di Amerika Syarikat pada tahun 1996 setelah "Pindaan Akta Udara Bersih diadaptasi dengan harapan dapat mengurangkan kadar karbon dioksida dan ozon permukaan tanah sebanyak 25 peratus."[72] Tindakan itu memerlukan syarikat dengan lebih dari 100 pekerja untuk mendorong kongsi kereta, pengangkutan awam, minggu kerja yang dipendekkan, dan telekerjai. Pada tahun 2004, rang undang-undang peruntukan digubal oleh Kongres untuk mendorong telecommuting untuk agensi Persekutuan tertentu. Rang undang-undang itu mengancam untuk menahan wang dari agensi yang gagal memberikan pilihan telekomunikasi kepada semua pekerja yang layak.

Sekiranya 40% populasi AS yang mempunyai pekerjaan yang sesuai dengan telework dan ingin bekerja dari rumah melakukannya separuh masa:

  • Negara akan menjimatkan 280,000,000 tong (45,000,000 m3) minyak (37% import minyak Teluk).
  • Alam sekitar akan diselamatkan dengan membuang 9 juta kereta secara kekal dari jalan raya.
  • Potensi tenaga dari penjimatan bahan bakar akan berjumlah lebih dari dua kali ganda daripada yang AS buat masa ini hasil gabungan semua sumber tenaga yang boleh diperbaharui.[73]

Di UK, dianggarkan bahawa peningkatan jumlah pekerja yang bekerja dari rumah dapat menjimatkan lebih dari 3 juta tan pencemaran karbon setiap tahun, di samping faedah ekonomi untuk mengurangkan kos sebanyak 3 bilion GBP setahun untuk majikan dan pekerja UK.[74]

Semasa pandemik koronavirus, ketika kebanyakan orang di dunia harus beralih ke telecommuting, pelepasan CO 2 global menurun dengan ketara selama beberapa bulan pertama perintah berkurung.[75]

Sikap pekerjaan[sunting | sunting sumber]

Mengikut teori ciri pekerjaan, hubungan antara ciri-ciri pekerjaan dan kepuasan kerja agak kuat.[76] Dari lima ciri tugas, autonomi mempunyai hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja sehingga autonomi yang lebih besar membawa kepada kepuasan kerja yang lebih besar. Pekerja telekomunikasi mungkin mendapat kepuasan yang tinggi kerana fleksibiliti dan autonomi yang diberikan oleh pekerjaan mereka. Pekerja telel didapati mempunyai kepuasan yang lebih tinggi daripada pekerja yang berpusat di pejabat.[77][53] Didapati bahawa autonomi meningkatkan kepuasan pekerja telekomunikasi dengan mengurangkan konflik keluarga-pekerja,[44][78] terutama ketika pekerja dibenarkan bekerja di luar waktu kerja tradisional dan lebih fleksibel untuk tujuan keluarga.[46] Selain itu, autonomi menjelaskan peningkatan penglibatan pekerja apabila jumlah masa kerja telekomunikasi meningkat.[40] Selanjutnya, kajian dari FlexJobs yang meninjau lebih dari 3000 orang mendapati bahawa 81 peratus responden juga mengatakan bahawa mereka akan lebih setia kepada majikan mereka jika mereka mempunyai pilihan kerja yang fleksibel.[79]

Produktiviti dan faedah pekerja[sunting | sunting sumber]

Telecommuting telah lama dipromosikan sebagai cara untuk meningkatkan produktiviti pekerja dengan ketara. Eksperimen berkaitan kerja dari rumah yang dilakukan dengan menggunakan 242 pekerja sebuah agensi pelancongan besar China oleh profesor di Stanford dan Universiti Beijing mendapati bahawa pekerja yang ditugaskan secara rawak untuk bekerja di rumah selama 9 bulan meningkatkan pengeluaran mereka sebanyak 13.5% berbanding kawalan berasaskan pejabat kumpulan. Peningkatan output ini disebabkan oleh bekerja 9% lebih banyak jam dari masa perjalanan yang dijimatkan dan dari peningkatan kecekapan 3.5% dari keadaan kerja yang lebih tenang. Kajian ini juga mendapati bahawa pekerja rumah melaporkan skor kepuasan kerja yang jauh lebih tinggi dan kadar berhenti kerja mereka hampir 50%. Walau bagaimanapun, kadar kenaikan gaji pekerja rumah turun separuh kerana penurunan prestasi yang nyata, yang menunjukkan kemungkinan kos kerjaya kerja di rumah.[80]

Fleksibiliti telekerja adalah prasyarat yang diinginkan untuk pekerja. Indeks Pengambilan Kewangan Antarabangsa Robert Half 2008, tinjauan terhadap 1,400 CFO oleh firma perekrutan Robert Half International, menunjukkan bahawa 13% menganggap kerja telekomunikasi sebagai insentif perekrutan terbaik hari ini untuk profesional perakaunan.[81] Dalam tinjauan sebelumnya, 33% menganggap kerja telekomunikasi sebagai insentif perekrutan terbaik, dan separuh menganggapnya sebagai yang kedua terbaik.[82]

Oleh kerana waktu kerja kurang diatur dalam kerja telekomunikasi, usaha dan dedikasi pekerja lebih cenderung diukur secara murni dari segi output atau hasil. Jejak aktiviti kerja yang tidak produktif (penyelidikan, latihan kendiri, menangani masalah teknikal atau kegagalan peralatan) dan masa yang hilang kerana percubaan yang tidak berjaya (draf awal, usaha tanpa hasil, inovasi abortif) dapat dilihat oleh mungkin sedikit oleh majikan jika ada. Kadar keping, komisen, atau pampasan berdasarkan prestasi lain juga menjadi lebih mungkin untuk telekomunikasi. Tambahan pula, sebahagian besar perbelanjaan setiap pekerja diserap oleh telecommuter sendiri - dari kopi, air, elektrik, dan perkhidmatan telekomunikasi sederhana, hingga perbelanjaan modal yang besar seperti peralatan pejabat atau lesen perisian. Oleh itu, jam yang dihabiskan untuk pekerjaan cenderung diremehkan dan perbelanjaan kurang dilaporkan, menghasilkan angka keuntungan dan penjimatan produktiviti yang terlalu optimis, sebahagian atau semua itu sebenarnya keluar dari waktu dan poket pekerja telekerja.[83][84][85]

Bukti dan pengalaman antarabangsa menunjukkan bahawa kerja telekomunikasi dapat memberikan pelbagai manfaat kepada individu, majikan dan masyarakat secara keseluruhan. Telework adalah peralihan cara perniagaan dicapai yang boleh membuat perbezaan dari masa ke masa. Sebagai contoh, satu kajian Australia baru-baru ini mendedahkan bahawa kerja telekomunikasi yang diaktifkan oleh Jaringan Jalur Lebar Nasional dijangka menambah $8.3 bilion untuk Produk Domestik Kasar menjelang tahun 2020, mewujudkan setara dengan 25,000 pekerjaan sepenuh masa. Sebanyak 10,000 pekerjaan ini akan berada di wilayah Australia. Ketika datang ke lingkungan, telah diperkirakan bahwa jika 10 peratus pekerja Australia melakukan kerja 50 peratus waktu, itu akan menjimatkan 120 juta liter bahan bakar dan 320.000 tan pelepasan karbon. Kadar kerja telekomunikasi itu juga akan memberikan keuntungan produktiviti antara $ 1.4 bilion hingga $ 1.9 bilion setahun.[86]

Tekad pusing ganti[sunting | sunting sumber]

Tekad pusing ganti, atau keinginan untuk meninggalkan organisasi, lebih rendah bagi pekerja telekomunikasi.[13] Pekerja telekomunikasi yang mengalami pengasingan profesional yang lebih tinggi sebenarnya mempunyai niat perolehan yang lebih rendah.[55] Satu kajian mendapati bahawa dengan meningkatkan maklum balas dan identiti tugas melalui komunikasi tujuan, objektif, dan harapan yang jelas, niat perolehan menurun dalam pekerja telekomunikasi dan kualiti output kerja meningkat.[87]

Meta-analisis kelebihan dan kekurangan[sunting | sunting sumber]

A meta-analysis of 46 studies of telecommuting involving 12,833 employees conducted by Ravi Gajendran and David A. Harrison in the Journal of Applied Psychology, published by the American Psychological Association (APA), found that telecommuting has largely positive consequences for employees and employers.[88][13] In their meta-analytic study, Gajendran and Harrison found that telecommuting had modest but beneficial effects on employees' job satisfaction, perceived autonomy, stress levels, manager-rated job performance, and (lower) work-family conflict. Telecommuting also reduces turnover intent, or the intention to quit one's job. Increased job satisfaction, decreased turnover intent and role stress related to telecommuting partly because of a decrease in work-family conflict. Additionally, the increase in autonomy from teleworking in turn increases job satisfaction. 

Walaupun sebilangan cendekiawan dan pengurus sebelumnya menyatakan kebimbangan bahawa kerjaya pekerja mungkin menderita dan hubungan di tempat kerja mungkin rosak kerana telekomunikasi, meta-analisis mendapati bahawa tidak ada pengaruh yang merugikan pada kualiti hubungan dan hasil kerjaya secara amnya. Telekomunikasi sebenarnya didapati mempengaruhi hubungan pekerja-penyelia secara positif dan hubungan antara kepuasan kerja dan niat pergantian sebahagiannya disebabkan oleh kualiti hubungan penyelia. Hanya telekomunikasi intensiti tinggi (di mana pekerja bekerja dari rumah selama lebih dari 2.5 hari seminggu) merosakkan hubungan pekerja dengan pekerja sejawat, walaupun ia mengurangkan konflik keluarga-pekerja.

Kekurangan dan kebimbangan yang berpotensi[sunting | sunting sumber]

Kepelbagaian kemahiran mempunyai hubungan yang paling kuat dengan motivasi kerja dalaman.[38] Pekerjaan yang membolehkan pekerja menggunakan pelbagai kemahiran meningkatkan motivasi kerja dalaman pekerja. Sekiranya pekerja telekomunikasi terbatas dalam peluang kerja berpasukan dan memiliki lebih sedikit peluang untuk menggunakan berbagai keterampilan,[50] mereka mungkin memiliki motivasi dalaman yang lebih rendah terhadap pekerjaan mereka. Juga, pengasingan sosial yang dirasakan dapat menyebabkan motivasi kurang.[78] Boleh dikatakan bahawa tanpa iklim kerja atau pengurus di dekatnya, kemampuan untuk memotivasi diri sendiri lebih penting ketika melakukan telekomunikasi daripada ketika bekerja di pejabat. Walaupun bekerja di pejabat mempunyai gangguan, sering dikatakan bahawa telekomunikasi melibatkan gangguan yang lebih besar. Menurut satu kajian, anak-anak digolongkan sebagai gangguan nombor satu, diikuti oleh pasangan, binatang peliharaan, jiran, dan peguam cara. Kekurangan alat dan kemudahan yang tepat juga berfungsi sebagai gangguan besar,[89] walaupun hal ini dapat dikurangi dengan menggunakan kemudahan sewa bekerja sejawat jangka pendek.

Interaksi tatap muka meningkatkan hubungan interpersonal, keterhubungan, dan kepercayaan.[55] Oleh itu, 54% pekerja telekomunikasi menganggap mereka kehilangan interaksi sosial dan 52.5% merasakan mereka kehilangan interaksi profesional dalam kajian 2012.[78] Telekerja boleh merosakkan hubungan kerja antara pekerja telekomunikasi dengan pekerja sejawat mereka, terutamanya jika pekerja sejawat mereka tidak melakukan kerja telekomunikasi. Rakan sekerja yang tidak melakukan kerja telekomunikasi dapat merasa kesal dan cemburu kerana mereka mungkin menganggapnya tidak adil sekiranya mereka tidak diizinkan untuk melakukan kerja telekomunikasi juga.[13][53] Namun, walaupun terdapat sedikit tindakan interpersonal dan pengasingan profesional, analisis meta telekerja tidak mendapat sokongan untuk hubungan pekerja telekomunikasi-pekerja sejawat atau hubungan penyelia telekomunikasi yang negatif. Kebimbangan terbesar majikan mengenai telekomunikasi adalah ketakutan kehilangan kawalan; 75% pengurus mengatakan bahawa mereka mempercayai pekerja mereka, tetapi yang ketiga mengatakan bahawa mereka ingin melihatnya, "hanya untuk memastikan".[90]

Pekerja yang melakukan kerja telekomunikasi mungkin merasa tertekan untuk menghasilkan lebih banyak output agar dapat dilihat sebagai sesuatu yang berharga, dan mengurangkan idea bahawa mereka kurang bekerja daripada yang lain. Tekanan ini untuk menghasilkan output, serta kurangnya dukungan sosial dari hubungan pekerja sejawat yang terbatas dan perasaan terasing, menyebabkan penglibatan pekerjaan yang lebih rendah dalam pekerja telekomunikasi.[40] Selain itu, hubungan berkualiti tinggi dengan rakan sepasukan menurunkan kepuasan kerja pekerja telekomunikasi, berpotensi kerana kecewa dengan pertukaran interaksi melalui teknologi.[91] Walau bagaimanapun, sokongan pekerja sejawat dan kumpulan sosial maya untuk pembinaan pasukan mempunyai pengaruh langsung terhadap peningkatan kepuasan kerja,[77][87] mungkin disebabkan oleh peningkatan kepelbagaian kemahiran dari kerja berpasukan dan peningkatan kepentingan tugas dari lebih banyak hubungan kerja.

Penemuan yang tidak konsisten mengenai kerja telekomunikasi dan kepuasan dapat dijelaskan oleh hubungan yang lebih rumit. Agaknya kerana kesan autonomi, kepuasan kerja awal meningkat apabila jumlah telekomunikasi meningkat; namun, apabila individu melakukan telekerja lebih banyak, penurunan maklum balas dan kepentingan tugas menyebabkan kepuasan kerja turun dan menurun sedikit.[92] Oleh itu, jumlah masa kerja telekomunikasi mempengaruhi hubungan antara kerja dan kepuasan kerja. Halangan untuk pertumbuhan telekomunikasi yang berterusan merangkumi ketidakpercayaan daripada majikan dan pemutusan hubungan peribadi pekerja.[93] Dalam keadaan kerja telekomunikasi, pekerja dan penyelia harus bekerja lebih keras untuk menjaga hubungan dengan pekerja sejawat.[94] Pengasingan dari aktiviti harian timbul dari syarikat dan mungkin kurang menyedari perkara lain yang berlaku kepada syarikat dan kemungkinan kebencian daripada pekerja lain timbul daripada pekerja lain yang tidak melakukan telekerja.[95] Telekerja telah dilihat oleh beberapa orang sebagai "pelengkap dan bukan pengganti kerja di tempat kerja".[96]

Keselamatan juga harus diberi perhatian untuk pekerja telekomunikasi dan pekerja bukan telekomunikasi. Pada tahun 2006, komputer riba dicuri pekerja Jabatan Hal Ehwal Veteran Amerika Syarikat mewakili apa yang digambarkan sebagai "berpotensi kehilangan jumlah Keselamatan Sosial terbesar setakat ini". [97] Walaupun dia bukan seorang pekerja telekomunikasi, kejadian ini memberi perhatian kepada risiko yang ada dalam bekerja di luar lokasi. Sembilan puluh peratus eksekutif yang bertanggungjawab terhadap keselamatan di organisasi besar merasakan bahawa kerja telekomunikasi bukanlah masalah keselamatan. Mereka lebih mementingkan pekerjaan sesekali yang dibawa keluar dari pejabat oleh pekerja bukan telekomunikasi kerana mereka tidak mempunyai latihan, alat, dan teknologi yang diterima oleh pekerja telekomunikasi.[98] Dalam kajian lain mengenai Teori Perwatakan Pekerjaan, maklum balas pekerjaan sepertinya mempunyai hubungan paling kuat dengan kepuasan kerja secara keseluruhan berbanding dengan ciri pekerjaan lain.[38] Walaupun kerja telekomunikasi, komunikasi tidak secepat atau lebih bagus seperti interaksi tatap muka.[31] Kurang maklum balas ketika kerja telekomunikasi dikaitkan dengan penglibatan kerja yang lebih rendah.[40] Oleh itu, apabila dirasakan sokongan penyelia dan kualiti hubungan antara pemimpin dan pekerja telekomunikasi menurun, kepuasan kerja pekerja telekomunikasi menurun.[44][99] Kepentingan komunikasi pengurus dengan pekerja telekomunikasi dijelaskan dalam kajian yang mendapati bahawa individu mempunyai kepuasan kerja yang lebih rendah ketika pengurus mereka melakukan kerja telekomunikasi.[46]

Pengurus boleh melihat pekerja telekomunikasi mengalami penurunan produktiviti selama beberapa bulan pertama. Penurunan ini berlaku sebagai "pekerja, rakan sebayanya, dan pengurus menyesuaikan diri dengan rejimen kerja baru".[100] Penurunan ini juga mungkin disebabkan penyediaan pejabat yang tidak mencukupi. Selain itu, kajian pada tahun 1999 mendakwa bahawa "70 minit setiap hari di pejabat biasa dibazirkan oleh gangguan, mengetuk mesin fotokopi, dan gangguan lain".[101] Walau bagaimanapun, dalam jangka masa panjang, tinjauan mendapati produktiviti pekerja telekomunikasi akan meningkat; lebih dua pertiga majikan melaporkan peningkatan produktiviti di kalangan telekomunikasi, menurut tinjauan tahun 2008.[102] Pengurus garis tradisional terbiasa mengurus dengan pemerhatian dan tidak semestinya hasil. Ini menyebabkan halangan serius dalam organisasi yang berusaha menggunakan telecommuting. Tanggungjawab dan pampasan pekerja juga boleh menjadi masalah serius.[103] Hubungan yang lebih lemah antara dimensi pekerjaan dan hasil pekerjaan, seperti prestasi kerja dan ketidakhadiran,[39] dapat menjelaskan mengapa hasil mengenai prestasi dan kerja telekomunikasi saling bertentangan. Beberapa kajian mendapati bahawa kerja telekomunikasi meningkatkan produktiviti pekerja[104] dan membawa kepada penilaian prestasi penyelia yang lebih tinggi dan penilaian prestasi yang lebih tinggi.[13] Namun, satu lagi kajian mendapati bahawa pengasingan profesional dalam pekerja telekomunikasi menyebabkan penurunan prestasi kerja, terutama bagi mereka yang menghabiskan lebih banyak waktu untuk bekerja telekomunikasi dan melakukan lebih sedikit interaksi tatap muka.[55] Oleh itu, mirip dengan sikap pekerjaan, jumlah waktu yang dihabiskan untuk kerja telekomunikasi juga dapat mempengaruhi hubungan antara kerja telekomunikasi dengan prestasi kerja.

Kerja telekomunikasi boleh menjejaskan kerjaya seseorang secara negatif. Satu tinjauan baru-baru ini terhadap 1,300 eksekutif dari 71 negara menunjukkan bahawa responden percaya bahawa orang yang melakukan kerja telekomunikasi cenderung tidak mendapat kenaikan pangkat. Syarikat jarang mempromosikan orang ke dalam peranan kepemimpinan yang tidak dilihat dan diukur secara konsisten.[105] Penurunan produktiviti akibat penundaan yang berterusan dengan kurangnya pengawasan akan mengakibatkan prestasi kerja pekerja yang buruk. Faktor-faktor ini adalah sebahagian daripada pengaruh negatif yang mungkin dilakukan oleh kerja telekomunikasi terhadap kerjaya seseorang. [106]

Penipuan bekerja di rumah[sunting | sunting sumber]

Penipuan bekerja di rumah dan telekomunikasi sangat biasa; banyak tawaran pekerjaan ini adalah penipuan yang mendakwa orang boleh "cepat kaya" semasa bekerja dari rumah. Sebenarnya, penipuan ini memerlukan pelaburan di muka tanpa hasil pada akhirnya.[107] Masalahnya begitu meresap sehingga pada tahun 2006 Suruhanjaya Perdagangan Persekutuan AS (FTC) menubuhkan 'Project False Hopes', penyapu undang-undang Persekutuan dan negeri yang menyasarkan peluang perniagaan palsu dan penipuan bekerja dari rumah. Tindakan keras itu melibatkan lebih daripada 100 tindakan penguatkuasaan undang-undang oleh FTC, Jabatan Kehakiman, Perkhidmatan Pemeriksaan Pos Amerika Syarikat, dan agensi penguatkuasaan undang-undang di 11 negeri. Dalam empat kes FTC baru sahaja, pengguna telah kehilangan lebih dari $30 juta.[108] "Peluang perniagaan palsu menginjak impian kebebasan kewangan Amerika", kata Pengerusi FTC, Deborah Platt Majoras. "Sekiranya peluang perniagaan tidak menjanjikan risiko, usaha kecil, dan keuntungan besar, itu pasti penipuan. Penipuan ini hanya menawarkan kekurangan wang, di mana tidak kira berapa banyak masa dan wang yang dilaburkan, pengguna tidak akan pernah mencapai kekayaan atau kebebasan kewangan yang dijanjikan."[109] FBI juga memberi amaran mengenai penipuan seperti itu pada Februari 2009.

Dari lebih daripada tiga juta entri web yang dihasilkan dari carian pada frasa "bekerja di rumah", lebih daripada 95% hasilnya adalah penipuan, pautan ke penipuan, atau jalan buntu yang lain. Penipuan bekerja di rumah memperoleh pelakunya lebih dari $500 juta setahun, dan penipuan perniagaan di rumah menyumbang $250 juta lagi setiap tahun. Malah laman web yang mengaku bebas penipuan sering menampilkan iklan yang menghubungkan ke penipuan.[110] Menurut Christine Durst, Ketua Pegawai Eksekutif Staffcentrix, terdapat nisbah penipuan 48 kepada 1 terhadap penawaran yang sah di antara petunjuk pekerjaan di rumah di Internet.[111]

Cukai[sunting | sunting sumber]

Sebilangan besar pekerja terpencil AS tidak memahami implikasi cukai dari bekerja jauh di negeri lain.[112][113]

Trend semasa[sunting | sunting sumber]

Pemayaan[sunting | sunting sumber]

Perniagaan sering memberi pekerja telekomunikasi akses ke aplikasi dalaman syarikat yang dapat diakses dengan alat jauh seperti tablet atau komputer riba. Peranti ini mendapat populariti dalam tenaga kerja tetapi dilengkapi dengan sistem operasi asas yang berbeza dan oleh itu pelbagai masalah keserasian. Namun, dengan penggunaan pemayaan atas meja, khususnya pemayaan semeja jarak jauh, aplikasi atau sistem operasi lama dapat diakses dari peranti mudah alih, kerana peranti ini terutamanya digunakan sebagai unit paparan sementara pemrosesan dilakukan pada pelayan dalaman syarikat.

Kerajaan persekutuan AS[sunting | sunting sumber]

Sejak tahun 2000, undang-undang persekutuan AS (Akta Perhubungan Jabatan Pengangkutan dan Agensi Berkaitan) menghendaki setiap agensi Eksekutif menetapkan dasar telekomunikasi yang membolehkan pekerja yang layak untuk mengambil bahagian dalam telekomunikasi sejauh mungkin, selagi prestasi pekerja tidak berkurang.[114] Terutama, kerja telekomunikasi bukanlah hak pekerja, yakni, undang-undang Persekutuan memerintahkan bahawa agensi mesti membuat program kerja telekomunikasi, tetapi tidak memberikan hak undang-undang kepada pekerja secara individu untuk bekerja.[115]

Sekiranya semua pekerja Persekutuan yang memenuhi syarat untuk melakukan kerja sepenuh masa melakukan kerja, Kerajaan Persekutuan dapat menjimatkan $13.9 bilion penjimatan kos perjalanan setiap tahun dan menghapuskan 21.5 bilion paun (9,800,000 t; 9,600,000 long ton) bahan pencemar dari persekitaran setiap tahun.[116] Peristiwa pada tahun 2007 telah mendorong kerja telekomunikasi ke hadapan sebagai ukuran kritikal bagi kerajaan persekutuan AS. Telekerja berkaitan dengan kesinambungan operasi (COOP) dan perancangan kesiapsiagaan nasional, mengurangkan pergantungan pada minyak asing dan beban kenaikan harga gas, Suruhanjaya Penutupan Pangkalan Pertahanan dan Penyelarasan Semula (BRAC), dan fokus pada perekrutan dan pengekalan. Semasa ucaptama dalam Mesyuarat Dewan Bandaran Pertukaran Telekomunikasi pada 12 September 2007, Lurita Doan, pada masa itu Pentadbir Pentadbiran Perkhidmatan Umum, mengumumkan tujuan komitmen agresif untuk meningkatkan penyertaan kerja-kerja agensi. Cabarannya akan membolehkan 50 peratus pekerja agensi yang layak melakukan kerja telekomunikasi satu atau lebih hari seminggu pada tahun 2010. Sejak dari 2007, 10 peratus pekerja telekerja GSA yang layak bekerja, berbanding 4.2 peratus untuk keseluruhan tenaga kerja Persekutuan. Matlamatnya adalah untuk meningkatkan penyertaan hingga 20 peratus pada akhir tahun 2008, 40 peratus pada akhir tahun 2009, dan akhirnya 50 peratus pada tahun 2010.[117]

Kajian pada tahun 2007 terhadap pekerja Yayasan Sains Nasional menunjukkan bahawa kira-kira satu pertiga mengambil bahagian dalam kerja telekomunikasi secara berkala, mencirikan kepuasan staf terhadap program ini, dan mencatat penjimatan masa pekerja dan pelepasan gas rumah hijau kerana bekerja telekomunikasi.[118][119] Rep. Sarbanes (D-MD) memperkenalkan Akta Penambahbaikan Pekerjaan 2009 pada Mac 2009. Penaja rang undang-undang itu merangkumi wakil. Connolly (D-VA), Wolf (R-VA), dan Capito (R-WV). Rang undang-undang tersebut menghendaki setiap agensi eksekutif untuk menetapkan suatu kebijakan di mana pekerja boleh diberi kuasa untuk melakukan kerja telaga semaksimum mungkin tanpa mengurangkan prestasi pekerja atau operasi agensi. Pada masa yang sama di Senat AS, Sen. Akaka (D-HI) memperkenalkan rang undang-undang pendamping, bersama dengan Sens. Landrieu (D-LA) dan Voinovich (R-OH). [120]

Pada 24 Mei 2010, Senat meluluskan Akta Peningkatan Pekerjaan (S. 707) yang ditaja oleh Sens. Daniel Akaka (D-Hawaii) dan George Voinovich (R-Ohio). Rang undang-undang tersebut memberi kelayakan kepada pekerja Persekutuan untuk melakukan kerja telekomunikasi dan memerlukan agensi Persekutuan untuk menetapkan polisi kerja telekomunikasi dan mengenal pasti pengurus kerja rumah.[121] Pada 14 Julai 2010, Dewan meluluskan Akta Penambahbaikan Telekerja Tahun 2010 (HR 1722) dengan undian 290–131. Senat AS meluluskan versi terakhir perundangan dengan persetujuan sebulat suara pada 29 September 2010 dan Dewan meluluskannya dengan undian menyokong 254–152 pada 18 November 2010.[122] Pada 9 Disember 2010, Presiden Obama menandatangani HR 1722 menjadi undang-undang untuk Akta Peningkatan Telekerja Tahun 2010.[123] Akta Peningkatan Telekerja 2012 menyediakan kerangka kerja untuk agensi AS untuk menawarkan kerja telekomunikasi sebagai pilihan yang layak untuk pekerja. Dengan meningkatkan jumlah pekerja yang melakukan kerja telekomunikasi, Akta Peningkatan Telekerja mempunyai tiga objektif utama. (1) Meningkatkan kesinambungan operasi, (2) Mempromosikan Keberkesanan pengurusan dan (3) Meningkatkan keseimbangan kerja-kehidupan.[124]

Telekerja Status 2012 dalam Kerajaan Persekutuan menampilkan sorotan kerja telekomunikasi dari 18 bulan terakhir dan juga tujuan untuk meningkatkan kerja telekomunikasi di masa depan. Laporan mendapati bahawa semua 87 agensi yang menyokong dalam Sel Data telah menetapkan polisi kerja telekomunikasi dan 73 peratus dari polisi tersebut memenuhi Keperluan Undang-Undang Telekerja. Lebih daripada 684,000 pekerja persekutuan dianggap layak untuk melakukan kerja telekomunikasi, ini mewakili kira-kira 32 peratus daripada semua pekerja persekutuan. Lebih daripada 144,000 pekerja persekutuan telah menulis perjanjian kerja telekomunikasi dengan agensi mereka. 27 peratus pekerja telekomunikasi bekerja dari jarak jauh tiga atau lebih hari seminggu.[125] Sebagai tambahan kepada penemuan, laporan tersebut meneliti kerja telekomunikasi di Jabatan Pertahanan. Menurut laporan itu, terdapat lebih dari 793,000 pekerja dalam DoD dan dari pekerja tersebut seramai 134,477 dianggap layak untuk kerja telekomunikasi. Secara keseluruhan, kerajaan persekutuan nampaknya telah menggunakan kerja telekomunikasi dan berusaha untuk mewujudkan lebih banyak peluang kerja yang jauh untuk pekerja. Sebagai penutup, laporan tersebut menyenaraikan beberapa cara agar kerajaan dapat menyediakan lebih banyak pekerjaan melalui kerja telekomunikasi. Cadangan termasuk menggunakan telekerja sebagai alat untuk mengekalkan pekerja pada usia atau hampir bersara dan menggunakan telekerja untuk memperluas pengambilan veteran kurang upaya terlatih.

Pusat[sunting | sunting sumber]

Pusat-pusat telekerja adalah pejabat yang secara amnya didirikan hampir dengan majoriti orang yang mungkin memandu atau menaiki transit awam. Mereka biasanya dilengkapi dengan peralatan pejabat yang lengkap dan sambungan Internet berkelajuan tinggi untuk produktiviti maksimum. Beberapa kakitangan sokongan mempunyai ciri, termasuk penyambut tetamu atau pentadbir. Sebagai contoh, sejumlah pusat telekomunikasi telah didirikan di sekitar Kawasan Metropolitan Washington: 7 di Maryland, 8 di Virginia, 3 di Washington, DC dan 1 di Virginia Barat. Pusat-pusat kerja membolehkan orang mengurangkan perjalanan mereka tetapi masih bekerja di persekitaran pejabat tradisional. Beberapa pusat kerja ditubuhkan oleh syarikat individu sementara yang lain ditubuhkan oleh organisasi bebas untuk digunakan oleh banyak organisasi. Pusat-pusat kerja menarik bagi orang yang tidak mempunyai ruang atau kecenderungan untuk bekerja dari rumah. Mereka menawarkan majikan kemampuan untuk mengekalkan struktur yang lebih formal untuk tenaga kerja mereka.

Pengaturan kerja ini cenderung menjadi lebih popular dengan trend semasa ke arah penyesuaian perkhidmatan dan penyusun maya yang lebih besar. Pekerjaan yang diedarkan menawarkan potensi besar bagi syarikat untuk mengurangkan kos, meningkatkan kelebihan dan ketangkasan daya saing, mengakses pelbagai bakat langka yang lebih besar, dan meningkatkan fleksibiliti, keberkesanan dan produktiviti pekerja.[126][127][128][129] Ini telah mendapat populariti di Barat, terutama di Eropah. Walaupun semakin penting, pekerjaan yang diedarkan belum mendapat penerimaan yang meluas di Asia.[130]

Pusat pejabat terpencil[sunting | sunting sumber]

Pusat pejabat terpencil (ROC) adalah pusat yang diedarkan untuk memajak pejabat kepada individu dari pelbagai syarikat. Pusat pejabat terpencil atau jauh menyediakan akses rangkaian kelas profesional, sistem telefon, sistem keselamatan, pemhentian mel dan perkhidmatan pilihan untuk kos tambahan. ROC umumnya terletak di kawasan berhampiran tempat orang tinggal di seluruh pusat populasi, sehingga pekerja tidak perlu berulang-alik lebih dari beberapa batu. Pekerja telekerja berfungsi di pejabat sebenar tetapi mengakses rangkaian syarikat di internet menggunakan VPN seperti dalam telekomunikasi tradisional.

Jenis pengaturan ini tidak sepenuhnya berkongsi faedah telekomunikasi dari rumah, tetapi dapat memenuhi keperluan pekerja yang tidak mampu atau tidak mahu bekerja dari rumah.

Keselamatan Maklumat untuk Pekerja Telekomunikasi[sunting | sunting sumber]

"Bagi penggodam yang mencari wang mencuri maklumat dari komputer dan sambungan rangkaian yang tidak selamat, pekerja telekomunikasi itu dapat menjadi pintu masuk ke data yang paling sensitif organisasi. Keamanan dan privasi telah menjadi komoditi yang semakin jarang berlaku hari ini berkat kemampuan penggodam untuk tetap selangkah lebih maju dari setiap langkah keselamatan yang dapat dibuat oleh juruteknik. Pelanggaran keselamatan merupakan ancaman yang cukup besar dalam persekitaran pejabat standard; namun, apabila organisasi mempunyai pekerja yang bekerja dari rumah atau dalam perjalanan, risiko ini menjadi lebih besar.

Sangat penting bagi organisasi untuk menyampaikan kepada pekerja telekomunikasi bahawa perlindungan data dan keselamatan maklumat penting bagi organisasi, dan tindakan pekerja membuat perbezaan dalam mencapai tujuan keseluruhan perlindungan data sensitif. Walaupun terdapat peningkatan kesedaran dan latihan mengenai masalah keselamatan, banyak pekerja tidak mengambil langkah berjaga-jaga untuk mencegah risiko keselamatan.

Keselamatan sebenar bermula dengan dasar keselamatan. Profesional Keselamatan Maklumat mesti memastikan bahawa polisi keselamatan merangkumi telekomunikasi/telekerja dan siapa yang boleh melakukan telekerja, perkhidmatan yang tersedia untuk pekerja telekomunikasi, sekatan maklumat, pengenalan/pengesahan/kebenaran, spesifikasi peralatan dan perisian, integriti dan kerahsiaan, panduan penyelenggaraan, dan pendidikan pengguna yang mantap."[131]

Negara-negara lain[sunting | sunting sumber]

Menurut sebuah artikel dari New York Times, telecommuting kini mengambil sekitar 2.6 peratus tenaga kerja Amerika tidak termasuk kerja jarak jauh seperti pemandu. Artikel itu juga menyebutkan eksperimen yang dilakukan oleh Nicholas Bloom. Nicholas Bloom adalah profesor ekonomi dari Universiti Stanford. Semasa eksperimen ini, 250 pekerja dipilih secara rawak dari Ctrip untuk bekerja sama ada di rumah atau di pejabat. Ctrip adalah sebuah agensi pelancongan China yang besar. Hasil kajian menunjukkan bahawa mereka yang melakukan kerja telekomunikasi bekerja lebih lama daripada mereka yang bekerja di pejabat. Telekomunikasi juga lebih produktif dan lebih bahagia. Ctrip menjimatkan sekitar 2K dari telekerja. Walaupun kadar berhenti bekerja untuk telekomunikasi, kadar promosi juga menurun. Banyak telekomunikasi diminta untuk kembali ke pejabat pada akhir dengan alasan seperti kesunyian dan keinginan untuk kenaikan pangkat. Kate Lister, presiden Analisis Tempat Kerja Global, membuat kesimpulan bahawa kebanyakan pekerja lebih suka gabungan kerja telekomunikasi dan pejabat. Telekerja meningkatkan kecekapan dan fleksibiliti pekerja. [132]

Amerika mempunyai trend penggunaan teleworking yang semakin meningkat kerana ekonomi dan perkhidmatan multimedia yang kuat. Di antara 10 negara telekomuter teratas, AS berada di kedudukan nombor satu; [133] Namun, negara-negara membangun seperti China juga mengikuti tren. Sebuah artikel dari money.163.com menyatakan bahawa jumlah telekomunikasi di rantau Asia Pasifik melebihi wilayah seperti Amerika, Eropah, Timur Tengah dan Afrika. Wilayah Asia Pasifik mempunyai sekitar 37% telekomunikasi sementara yang lain mempunyai sekitar 23-4%.[meragukan ]  Warganegara China juga menyukai gabungan kerja telekomunikasi dan pejabat kerana alasan seperti gangguan di tempat kerja dan peningkatan fleksibiliti.[134] Tidak semua pekerja berpeluang melakukan telekerja. Salah satu masalah etika di sebalik telekerja ialah siapa yang harus mempunyai peluang untuk melakukan telekerja? Seseorang mungkin mempunyai lebih banyak peluang untuk bekerja di rumah kerana dia mempunyai anak kecil. Yang lain mungkin berpendapat bahawa dia juga mempunyai masalah peribadi. Sebilangan besar pekerja digemari untuk menggabungkan kerja telekomunikasi dan pejabat. Ramai yang berpendapat bahawa melakukan telekomunikasi sekali atau dua kali seminggu adalah jadual yang wajar. Perniagaan juga menyukai cadangan ini kerana pekerja lebih berpuas hati dan syarikat menjimatkan wang daripadanya.

Pada tahun 2019, 5.4% orang yang bekerja di Kesatuan Eropah yang berumur 15-64 tahun, biasanya bekerja dari rumah. Pada tahun 2019, bahagian wanita yang sedikit lebih tinggi melaporkan bahawa mereka biasanya bekerja dari rumah berbanding lelaki (5.7% berbanding dengan 5.2%). Terdapat pelbagai trend yang ditunjukkan berdasarkan usia dan jantina pekerja, ketika berkerja di rumah. Finland dan Belanda mendahului senarai Negara Anggota EU untuk bekerja jarak jauh, dengan 14.1% orang yang bekerja biasanya bekerja dari rumah pada tahun 2019. Kadar pekerja rumah paling rendah dilaporkan di Bulgaria (0.5%), Romania (0.8%), Hungary (1.2%), Cyprus (1.3%), Croatia dan Yunani (kedua-duanya 1.9%).[135]

Kesan pandemik COVID-19[sunting | sunting sumber]

Penganalisis telah menyatakan bahawa pandemik COVID-19 dapat menjadi "titik tolak" untuk telekerja. Telekerja kini disebut sebagai 'kerja jarak jauh' dan 'masa depan kerja'.[136] Banyak syarikat mewajibkan pekerja bekerja dari rumah.[137][138] Beberapa syarikat seperti Microsoft, Amazon, Facebook, dan Google sejak itu mengizinkan pekerja melakukan telekerja sepanjang sisa tahun, sementara syarikat seperti Twitter telah membenarkan pekerjanya melakukannya secara tetap.[139] Yang lain telah menyatakan bahawa peningkatan dalam telekomunikasi sebagai akibat dari wabak itu dapat mengakibatkan hak untuk memperluas akses Internet di Amerika Syarikat.[140] Pandemik COVID-19 juga mempengaruhi semua bentuk pendidikan, mengubah sekolah dan universiti menjadi pembelajaran dalam talian.[141] Mengenai Eurofound hampir 40% dari mereka yang kini bekerja di EU mula melakukan kerja telekomunikasi sepenuh masa akibat pandemik COVID-19.[142]

Terma dan konsep yang berkaitan[sunting | sunting sumber]

Bekerja sejawat[sunting | sunting sumber]

Bekerja sejawat adalah perjumpaan sosial sekumpulan orang yang masih bekerja secara bebas, tetapi yang mempunyai kawasan kerja yang sama dan juga sinergi yang boleh berlaku daripada bekerja dengan orang di tempat yang sama. Kemudahan bekerja sama boleh terdiri dari ruang bersama di pejabat formal hingga ke kawasan sosial seperti kedai kopi. Usahawan dan pengusaha sosial sering bekerja di kemudahan pejabat dan bengkel bersama yang disediakan oleh organisasi inkubator perniagaan dan pemecut perniagaan. Dalam keusahawanan, bekerja sejawat membolehkan pengasas, penyelidik dan pekerja pengetahuan yang kreatif untuk bertemu dan berkongsi idea, bekerjasama, berkongsi penyelidikan baru, dan mencari rakan kongsi yang berpotensi.

Kerja yang teragih[sunting | sunting sumber]

Kerja yang teragih memerlukan pelaksanaan tugas organisasi di tempat-tempat yang melampaui batasan pejabat atau tempat kerja tradisional. Ini dapat merujuk kepada pengaturan organisasi yang mengizinkan atau menghendaki pekerja melakukan pekerjaan dengan lebih efektif di mana-mana lokasi yang sesuai — seperti rumah atau laman pelanggan — melalui penerapan teknologi maklumat dan komunikasi. Contohnya ialah perancang kewangan yang bertemu dengan pelanggan semasa makan tengah hari pelanggan di tempat kerja pelanggan; walaupun ini adalah perjumpaan di luar pejabat, Internet membolehkan perancang menyampaikan alat dan persembahan perancangan kewangan di komputer mudah alih mereka. Contoh lain ialah eksekutif penerbitan yang mengesyorkan buku dan membuat pesanan untuk penawaran buku terkini kepada perpustakaan dan profesor universiti dari rumah eksekutif menggunakan e-mel atau sistem dalam talian. Sekiranya jenis kerja diedarkan ini menggantikan perjalanan pekerja, ia akan dianggap sebagai telekomunikasi. Sekiranya tidak, itu adalah kerja telekomunikasi (lihat §1. Definisi).

Perhotelan[sunting | sunting sumber]

Sesetengah syarikat, terutamanya mereka di mana para pekerja menghabiskan banyak masa di jalan raya dan di lokasi yang jauh, menawarkan meja panas atau perhotelan perkiraan di mana pekerja boleh menempah penggunaan tradisional pejabat, sementara kubikel atau bilik mesyuarat di ibu pejabat syarikat, pusat pejabat jauh, atau kemudahan pejabat kongsi yang lain.

Pekerja di rumah[sunting | sunting sumber]

Pekerja di rumah atau bekerja dari rumah didefinisikan oleh Organisasi Buruh Antarabangsa sebagai orang yang bekerja dari rumah mereka atau dari premis lain yang mereka pilih selain dari tempat kerja, untuk pembayaran yang merupakan hasil dari produk atau perkhidmatan yang ditentukan oleh majikan. Terdapat kira-kira 300 juta pekerja rumah di dunia,[petikan diperlukan] walaupun kerana pekerja ini umumnya berfungsi dalam ekonomi tidak formal, dan jarang didaftarkan dan sering tidak dikontrak, jumlah sebenar sukar didapati. Baru-baru ini, fenomena pekerjaan rumah telah berkembang dengan peningkatan teknologi komunikasi, serta perubahan rantai bekalan, terutama pengembangan sistem inventori Just In Time. Pekerja di rumah sering bekerja dalam ikut kerja.

Pekerja di rumah berbeza dengan pengusaha, atau bekerja sendiri, atau perniagaan keluarga, kerana mereka disewa oleh syarikat untuk aktiviti atau perkhidmatan tertentu yang harus dilakukan dari rumah mereka. Pekerja di rumah tidak memiliki atau mengendalikan perniagaan yang mereka kerjakan. Walaupun terdapat sejumlah besar pekerja di rumah yang berkemahiran tinggi, terutama dalam teknologi maklumat, kebanyakan pekerja di rumah dianggap sebagai tenaga kerja berkemahiran rendah. Baru-baru ini, keadaan kerja bertambah buruk bagi pekerja rumah,[petikan diperlukan] dan mereka menjadi perhatian bagi organisasi pembangunan antarabangsa dan badan bukan kerajaan.[petikan diperlukan]

Lihat juga[sunting | sunting sumber]

Rujukan[sunting | sunting sumber]

  1. ^ telework Definisi: telekerjaselanjutnya di PRPM
  2. ^ "[INFOGRAFIK] Dasar bekerja dari rumah (BDR)". Astro Awani. 22 Oktober 2020. Dicapai pada 2 November 2020.
  3. ^ "What is telework?", Frequently Asked Questions, United States Office of Personnel Management, dicapai pada June 24, 2018
  4. ^ Ngram Viewer
  5. ^ Caves, R. W. (2004). Encyclopedia of the City. Routledge. m/s. 663. ISBN 978-0415862875.
  6. ^ Woody, Leonhard (1995). The Underground Guide to Telecommuting. Addison-Wesley. ISBN 978-0-201-48343-7.
  7. ^ Microsoft (2012). "Ordinary Or Extraordinary?". My Career. Fairfax Media. Diarkibkan daripada yang asal pada 2012-05-20. Dicapai pada June 29, 2012.
  8. ^ Staff (2011). "Mobile Worker Toolkit: A Notional Guide" (PDF). GSA EnterpriseTransformation. GSA. Diarkibkan daripada yang asal (PDF) pada September 26, 2012. Dicapai pada June 29, 2012.
  9. ^ a b Patricia Reaney (January 24, 2012), About one in five workers worldwide telecommute: poll, Reuters, diarkibkan daripada yang asal pada 2015-09-24, dicapai pada June 29, 2012 Ralat petik: Tag <ref> tidak sah, nama "Ipsos" digunakan secara berulang dengan kandungan yang berbeza
  10. ^ "'Work from anywhere' is here to stay. How will it change our workplaces?". San Diego Union-Tribune (dalam bahasa Inggeris). 2020-11-12. Dicapai pada 2020-11-29.
  11. ^ Hill, J. E.; Miller, B. C.; Weiner, S. P.; Colihan, J. (1998). "Influences of the virtual office on aspects of work and work/life balance". Personnel Psychology. 51 (3): 667–683. doi:10.1111/j.1744-6570.1998.tb00256.x.
  12. ^ Ellison, Nicole B. (2004), Telework and Social Change: how technology is reshaping the boundaries between home and work, Westport, Connecticut: Praeger, m/s. 18, ISBN 9780313051715, OCLC 57435712
  13. ^ a b c d e f g Gajendran, Ravi S.; Harrison, David A. (2007). "The good, the bad, and the unknown about telecommuting: Meta-analysis of psychological mediators and individual consequences". Journal of Applied Psychology. 92 (6): 1524–1541. doi:10.1037/0021-9010.92.6.1524. PMID 18020794.
  14. ^ R. Kelly Garrett; James N. Danziger (2007). "Which Telework? Defining and Testing a Taxonomy of Technology-Mediated Work at a Distance". Social Science Computer Review. 25: 27–47. doi:10.1177/0894439306293819.
  15. ^ "Jack Nilles", jala.com, JALA International, September 26, 2011, dicapai pada August 11, 2012
  16. ^ Valeria Morosini (June 22, 2017). "Italy's new law on smart working". Ius Laboris. Dicapai pada September 28, 2020.
  17. ^ Matthews, H. Scott; Eric Williams (February 28, 2012). "Telework Adoption and Energy Use in Building and Transport Sectors in the United States and Japan". J. Infrastruct. Syst. SPECIAL ISSUE: SUSTAINABILITY OF TRANSPORTATION AND OTHER INFRASTRUCTURE SYSTEMS (11): 21–30. doi:10.1061/(ASCE)1076-0342(2005)11:1(21). ISSN 1076-0342.
  18. ^ Consumer Electronics Association (July 2007). "How Many People Telecommute?". Telework Research Network. Telework Research Network. Diarkibkan daripada yang asal pada March 6, 2011. Dicapai pada August 11, 2012.
  19. ^ David Wessel (December 20, 2012). "Out of the Office but Still on the Job". The Wall Street Journal. m/s. A4.
  20. ^ "Latest Telecommuting Statistics". Global Workplace Analytics. June 2017. Dicapai pada 2017-11-27.
  21. ^ Kate Lister (2009). Undress For Success--The Naked Truth About Making Money at Home. John Wiley & Sons. ISBN 978-0-470-38332-2.
  22. ^ Forbes (September 2011). "The Best-Paying Work-At-Home" (PDF). Forbes. Dicapai pada March 20, 2013.
  23. ^ United States Office of Personnel Management (August 2009). "Status of Telework in the Federal Government" (PDF). Report to the Congress. United States Office of Personnel Management. Diarkibkan daripada yang asal (PDF) pada September 15, 2012. Dicapai pada July 18, 2012.
  24. ^ United States Government (December 9, 2010). "Telework Enhancement Act of 2010" (PDF). PUBLIC LAW 111–292. United States Government. Dicapai pada July 18, 2012.
  25. ^ The Office of Personnel Management (OPM) and the General Services Administration (GSA) (December 9, 2009). "Telework Enhancement Act of 2010". telework.gov. United States Federal Government. Diarkibkan daripada yang asal pada August 1, 2012. Dicapai pada July 18, 2012.
  26. ^ "Remote working is here to stay - 2013 Regus Global Economic Indicator". di-ve. Digital Interactive Limited. September 11, 2013. Diarkibkan daripada yang asal pada 2020-04-06. Dicapai pada September 16, 2013.
  27. ^ "Homeworking: helping businesses cut costs and reduce their carbon footprint". The Carbon Trust. Dicapai pada July 18, 2014.
  28. ^ Holst, Arne (Jun 11, 2020). "Change in remote work trends due to COVID-19 in the United States in 2020". Statista.
  29. ^ Watad, Mahmoud M.; Gregory T. Jenkins (December 4, 2010). "The Impact Of Telework On Knowledge Creation And Management". Journal of Knowledge Management Practice. 11 (4).
  30. ^ Telework Exchange. "Straight Talk on Telework. Technology" (PDF). Telework Exchange. Telework Exchange. Dicapai pada July 18, 2012.
  31. ^ a b Daft, R. L.; Lengel, R. H. (1986). "Organizational information requirements, media richness and structural design". Management Science. 32 (5): 554–571. doi:10.1287/mnsc.32.5.554.
  32. ^ Workman, M.; Kahnweiler, W.; Bommer, W. (2003). "The effects of cognitive style and media richness on commitment to telework and virtual teams". Journal of Vocational Behavior. 63 (2): 199–219. doi:10.1016/S0001-8791(03)00041-1.
  33. ^ Kiesler, S.; Siegel, J.; McGuire, T. W. (1984). "Social psychological aspects of computer-mediated communication". American Psychologist. 39 (10): 1123–1134. doi:10.1037/0003-066x.39.10.1123.
  34. ^ Byrne, Z. S.; LeMay, E. (2006). "Different media for organizational communication: perceptions of quality and satisfaction". Journal of Business and Psychology. 21 (2): 149–173. doi:10.1007/s10869-006-9023-8.
  35. ^ a b Akkirman, A.; Harris, D. L. (2005). "Organizational communication satisfaction in the virtual workplace". Journal of Management Development. 24 (5): 397–409. doi:10.1108/02621710510598427.
  36. ^ a b Oldham, G. R., & Hackman, J. R. (2005). How job characteristics theory happened. In The Oxford handbook of management theory: The process of theory development, 151-170.
  37. ^ a b c Hackman, J. R.; Lawler, E. E. (1971). "Employee reactions to job characteristics". Journal of Applied Psychology. 55 (3): 259–286. doi:10.1037/h0031152.
  38. ^ a b c Fried, Y.; Ferris, G. R. (1987). "The validity of the job characteristics model: A review and meta-analysis". Personnel Psychology. 40 (2): 287–322. doi:10.1111/j.1744-6570.1987.tb00605.x.
  39. ^ a b c d e Hackman, J.Richard; Oldham, Greg R. (1976). "Motivation through the design of work: Test of a theory". Organizational Behavior and Human Performance. 16 (2): 250–279. doi:10.1016/0030-5073(76)90016-7.
  40. ^ a b c d e Sardeshmukh, Shruti R.; Sharma, Dheeraj; Golden, Timothy D. (2012). "Impact of telework on exhaustion and job engagement: A job demands and job resources model". New Technology, Work and Employment. 27 (3): 193–207. doi:10.1111/j.1468-005X.2012.00284.x.
  41. ^ Hackman, J.Richard; Oldham, Greg R. (1976). "Motivation through the design of work: Test of a theory". Organizational Behavior and Human Performance. 16 (2): 250–279. doi:10.1016/0030-5073(76)90016-7.
  42. ^ Rau, Barbara L.; Hyland, Mary Anne M. (2002). "Role Conflict and Flexible Work Arrangements: The Effects on Applicant Attraction". Personnel Psychology. 55: 111–136. doi:10.1111/j.1744-6570.2002.tb00105.x.
  43. ^ Golden, T. D.; Veiga, J. F.; Simsek, Z. (2006). "Telecommuting's differential impact on work–family conflict: Is there no place like home?". Journal of Applied Psychology. 91 (6): 1340–1350. doi:10.1037/0021-9010.91.6.1340. PMID 17100488.
  44. ^ a b c Golden, T. D.; Veiga, J. F.; Simsek, Z. (2006). "Telecommuting's differential impact on work–family conflict: Is there no place like home?". Journal of Applied Psychology. 91 (6): 1340–1350. doi:10.1037/0021-9010.91.6.1340. PMID 17100488.
  45. ^ Cook, Dave (12 March 2020). "The freedom trap: digital nomads and the use of disciplining practices to manage work/leisure boundaries". Information Technology & Tourism. doi:10.1007/s40558-020-00172-4.
  46. ^ a b c d Golden, Timothy D.; Fromen, Allan (2011). "Does it matter where your manager works? Comparing managerial work mode (Traditional, telework, virtual) across subordinate work experiences and outcomes". Human Relations. 64 (11): 1451–1475. doi:10.1177/0018726711418387.
  47. ^ Sonnentag, S. & Frese, M. (2003). Stress in organizations. In I. B. Weiner (Series Ed.) & W. C. Borman, D. R. Ilgen, & R. J. Klimoski (Vol. Eds.) Handbook of Psychology: Vol. 12. Industrial and Organizational Psychology (pp. 453-491). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
  48. ^ Fritz, M. B. W.; Narasimhan, S.; Rhee, H. S. (1998). "Communication and coordination in the virtual office". Journal of Management Information Systems. 14 (4): 7–28. doi:10.1080/07421222.1998.11518184.
  49. ^ Pickett, C. L. (2004). "Getting a cue: The need to belong and enhanced sensitivity to social cues". Personality & Social Psychology Bulletin. 30 (9): 1095–107. doi:10.1177/0146167203262085. PMID 15359014.
  50. ^ a b c Shamir, Boas; Salomon, Ilan (1985). "Work-At-Home and the Quality of Working Life". Academy of Management Review. 10 (3): 455–464. doi:10.5465/amr.1985.4278957.
  51. ^ a b c d Torraco, Richard J. (2005). "Work design theory: A review and critique with implications for human resource development". Human Resource Development Quarterly. 16: 85–109. doi:10.1002/hrdq.1125.
  52. ^ Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B.B., (1959). The motivation to work. New York: Wiley.
  53. ^ a b c d Morganson, V. J.; Major, D. A.; Oborn, K. L.; Verive, J.M; Heelan, M. P. (2010). "Comparing telework locations and traditional work arrangements: differences in work-life balance support, job satisfaction and inclusion". Journal of Managerial Psychology. 25 (6): 578–595. doi:10.1108/02683941011056941.
  54. ^ Hartman, R. I.; Stoner, C. R.; Arora, R. (1991). "An investigation of selected variables affecting telecommuting productivity and satisfaction". Journal of Business and Psychology. 6 (2): 207–225. doi:10.1007/bf01126709.
  55. ^ a b c d Golden, T. D.; Veiga, J. F.; Dino, R. N. (2008). "The impact of professional isolation on teleworker job performance and turnover intentions: Does time spent teleworking, interacting face-to-face, or having access to communication-enhancing technology matter?". Journal of Applied Psychology. 93 (6): 1412–1421. doi:10.1037/a0012722. PMID 19025257.
  56. ^ Salancik, Gerald R.; Pfeffer, Jeffrey (1978). "A Social Information Processing Approach to Job Attitudes and Task Design". Administrative Science Quarterly. 23 (2): 224–253. doi:10.2307/2392563. JSTOR 2392563. PMID 10307892.
  57. ^ Morgeson, F.P., & Campion, M.A. (2003). Work design. In W. Bornman, D. Ilgen & R. Klimoksi (Eds.), Handbook of Psychology: Industrial and Organizational Psychology Vol. 12, 423-452. Hoboken, N.J.: Wiley.
  58. ^ Walther, Joseph B. (1992). "Interpersonal Effects in Computer-Mediated Interaction". Communication Research. 19: 52–90. doi:10.1177/009365092019001003.
  59. ^ Trist, E. L.; Bamforth, K. W. (1951). "Some Social and Psychological Consequences of the Longwall Method of Coal-Getting". Human Relations. 4: 3–38. doi:10.1177/001872675100400101.
  60. ^ Cherns, Albert (1987). "Principles of Sociotechnical Design Revisted". Human Relations. 40 (3): 153–161. doi:10.1177/001872678704000303.
  61. ^ Desanctis, Gerardine; Poole, Marshall Scott (1994). "Capturing the Complexity in Advanced Technology Use: Adaptive Structuration Theory". Organization Science. 5 (2): 121–147. doi:10.1287/orsc.5.2.121.
  62. ^ Hill, N. Sharon; Bartol, Kathryn M.; Tesluk, Paul E.; Langa, Gosia A. (2009). "Organizational context and face-to-face interaction: Influences on the development of trust and collaborative behaviors in computer-mediated groups". Organizational Behavior and Human Decision Processes. 108 (2): 187–201. doi:10.1016/j.obhdp.2008.10.002.
  63. ^ "New words". Macmillan English Dictionary. Dicapai pada 2007-10-05.
  64. ^ "Who's Helping Homeshore Workers? For people interested in jobs that allow flexible hours at home, here are some companies that specialize in matching workers with employers". Business Week. May 2, 2006. Diarkibkan daripada yang asal pada May 12, 2006.
  65. ^ "Information Technologies and Telecommuting: Good for the Economy, Good for the Environment". April 11, 2008. Dicapai pada April 11, 2008.
  66. ^ "Sustainable Facilities Tool: Sustainable Sites". sftool.gov. Dicapai pada July 1, 2014.
  67. ^ Telework Research Network. "Telework Savings Calculator". undress4success.com. Telework Research Network. Dicapai pada August 11, 2012.
  68. ^ Writers, Staff (2020-09-22). "Why Telecommuting is Good For Business". OnlineMBA.com (dalam bahasa Inggeris). Dicapai pada 2020-09-22.
  69. ^ Lister, Kate. "Telework Savings Calculator".
  70. ^ "Pros And Cons of Working From Home - Extra Paycheck". December 17, 2013.
  71. ^ Kate Lister, Principal Researcher for TeleworkResearchNetwork.com. "Telework Savings Potential". Dicapai pada 2012-05-15.
  72. ^ Siano, M. (1998, March–April). "Merging home and office: telecommuting is a high-tech energy saver" [Electronic version]. E.
  73. ^ "Lister, Kate, Principal Researcher at the Telework Research Network and co-author of Undress For Success--The Naked Truth About Making Money at Home, John Wiley & Sons 2009, [[:Templat:Text]] 978-0-470-38332-2". URL–wikilink conflict (bantuan)
  74. ^ "Homeworking: helping businesses cut costs and reduce their carbon footprint". The Carbon Trust. Dicapai pada July 18, 2014.
  75. ^ "Coronavirus could cause fall in global CO2 emissions". the Guardian (dalam bahasa Inggeris). 2020-03-10. Dicapai pada 2020-10-22.
  76. ^ Loher, B. T.; Noe, R. A.; Moeller, N. L.; Fitzgerald, M. P. (1985). "A meta-analysis of the relation of job characteristics to job satisfaction". Journal of Applied Psychology. 70 (2): 280–289. doi:10.1037/0021-9010.70.2.280.
  77. ^ a b Bailey, D. E.; Kurland, N. B. (2002). "A review of telework research: findings, new directions, and lessons for the study of modern work". Journal of Organizational Behavior. 23 (4): 383–400. doi:10.1002/job.144.
  78. ^ a b c Maruyama, Takao; Tietze, Susanne (2012). "From anxiety to assurance: Concerns and outcomes of telework". Personnel Review. 41 (4): 450–469. doi:10.1108/00483481211229375.
  79. ^ Reynolds, Brie (August 26, 2016). "Survey: Only 7% of Workers Say They're Most Productive in the Office". FlexJobs.com.
  80. ^ Bloom, Nicholas, Liang, James, Roberts, John and Ying, Jenny "Does working from home work? Evidence from a Chinese experiment" Stanford Research Paper, February 2013.
  81. ^ Robert Half International (2008-02-06). "Survey Finds Salary Is Top Draw for Job Candidates but Benefits Nearly As Popular".
  82. ^ Tom Abate (April 22, 2008). "SF Chronicle "Group touts telecommuting's green benefits"". Hearst Communications, Inc. Dicapai pada November 6, 2016.
  83. ^ "Richie v. Blue Shield of California". December 9, 2014.
  84. ^ "Off-the-clock work was never compensated"
  85. ^ "Unreimbursed Business Expenses" .. "supplies out of her own pocket" .. "physical renovations to facilitate telecommuting" (not reimbursed)
  86. ^ "NBN - Telework (defunct)". Diarkibkan daripada yang asal pada 2013-03-09.
  87. ^ a b Ilozor, D. B.; Ilozor, B. D.; Carr, J. (2001). "Management communication strategies determine job satisfaction in telecommuting". Journal of Management Development. 20 (6): 495–507. doi:10.1108/02621710110399783.
  88. ^ APA (November 19, 2007). "APA Press Release "Telecommuting has Mostly Positive Consequences for Employees and Employers, Say Researchers"". American Psychological Association. Dicapai pada November 6, 2016.
  89. ^ "3 Reasons Why Working From Home Can be Unproductive". Corporate Suites. Dicapai pada September 4, 2015.
  90. ^ "Lister, Kate, Undress For Success--The Naked Truth About Making Money at Home, (John Wiley & Sons 2009, [[:Templat:Text]] 978-0-470-38332-2) quoting Management-Issues.com (July 30, 2007) survey". Dicapai pada 2012-05-15. URL–wikilink conflict (bantuan)
  91. ^ Golden, T. D. (2006). "Avoiding depletion in virtual work: Telework and the intervening impact of work exhaustion on commitment and turnover intentions". Journal of Vocational Behavior. 69: 176–187. doi:10.1016/j.jvb.2006.02.003.
  92. ^ Golden, T. D.; Veiga, J. F. (2005). "The impact of extent of telecommuting on job satisfaction: Resolving inconsistent findings". Journal of Management. 31 (2): 301–318. doi:10.1177/0149206304271768.
  93. ^ Matt Rosenberg (2007-09-26). "Slow But Steady "Telework Revolution" Eyed". Cascadia Prospectus. Dicapai pada 2012-05-15.
  94. ^ "Telework works: A Compendium of Success Stories". U.S. Office of Personnel Management, Office of Merit Systems Oversight and Effectiveness. 2001-10-15. Dicapai pada 2012-03-25.
  95. ^ "Advantages and Disadvantages of Telecommuting to Work".
  96. ^ Pliskin, N. (1998, March–April). "Explaining the paradox of telecommuting", para. 5 [Electronic version]. Business Horizons
  97. ^ Lemos, Robert: Veterans Affairs warns of massive privacy breach Security Affairs Retrieved 03–11–06
  98. ^ Remote Control Federal CISOs Dish on Mobility, Telework, and Data Security (2007, Telework Exchange)
  99. ^ Swanberg, J. E.; McKechnie, S. P.; Ojha, M. U.; James, J. B. (2011). "Schedule control, supervisor support and work engagement: A winning combination for workers in hourly jobs?". Journal of Vocational Behavior. 79 (3): 613–624. doi:10.1016/j.jvb.2011.04.012.
  100. ^ Gantenbein, D. (December 1999). "All dressed up with no place to go" [Electronic version]. Home Office Computing, para. 21.
  101. ^ Gantenbein, 1999, December, para. 24
  102. ^ CompTIA survey of 212 diverse employers. October 2008
  103. ^ Davenport, T. (1998, Summer). "Two cheers for the virtual office" [Electronic version] para. 8. Sloan Management Review
  104. ^ Hill, E. J.; Ferris, M.; Märtinson, V. (2003). "Does it matter where you work? A comparison of how three work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of work and personal/family life". Journal of Vocational Behavior. 63 (2): 220–241. doi:10.1016/s0001-8791(03)00042-3.
  105. ^ Organizational Behavior,eight edition,McGraw-Hill
  106. ^ "Disadvantages of Telecommuting".
  107. ^ Work-at-home E-mail Scams Target the Vulnerable Newswise, Retrieved on September 28, 2008.
  108. ^ https://www.ftc.gov/news-events/press-releases/2006/12/federal-state-law-enforcers-complete-bogus-business-opportunity Article in 'ftc.gov'
  109. ^ Federal Trade Commission. "Federal, State Law Enforcers Complete Bogus Business Opportunity Sweep". Federal Trade Commission. Diarkibkan daripada yang asal pada 2013-09-03. Dicapai pada 2006-12-06.
  110. ^ "Lister, Kate, Undress For Success--The Naked Truth About Making Money at Home, John Wiley & Sons 2009, [[:Templat:Text]] 978-0-470-38332-2; also quoted by AARP Bulletin, March 23, 2009". URL–wikilink conflict (bantuan)
  111. ^ Klein, Karen E. Business Week Scanning for Scammers Before You Buy March 3, 2008.
  112. ^ https://www.aicpa.org/press/pressreleases/2020/aicpa-harris-poll-reveals-taxpayers-unaware-of-state-tax-liabilities-related-to-working-remotely.html
  113. ^ https://www.foxbusiness.com/personal-finance/many-taxpayers-could-face-surprise-bill-over-remote-work-misconceptions-study-finds
  114. ^ "Telework legislation". U.S. Office of Personnel Management. Dicapai pada 2019-03-17.
  115. ^ "Guide to Telework in the Federal Government" (PDF). April 2011. Dicapai pada 2019-03-17., p 6.
  116. ^ Telework Exchange (2008), Telework Eligibility Profile: Feds Fit the Bill, Telework Exchange, diarkibkan daripada yang asal pada September 17, 2011 Unknown parameter |laydate= ignored (bantuan); Unknown parameter |laysource= ignored (bantuan) Note: access to report requires free
  117. ^ Lurita Doan (2007-09-12). "Administrator Doan Issues GSA Telework Challenge". U.S. General Services Administration. Diarkibkan daripada yang asal pada 2009-08-25. Dicapai pada 2012-05-15.
  118. ^ National Science Foundation (March 11, 2008), "Telework" Benefits Employers, Employees and the Environment (press release), National Science Foundation
  119. ^ Telework Exchange, Telework Under the Microscope - A Report on the National Science Foundation's Telework Program, Telework Exchange, diarkibkan daripada yang asal pada April 16, 2012 Unknown parameter |laydate= ignored (bantuan); Unknown parameter |laysource= ignored (bantuan) Note: access to report requires free registration on website.
  120. ^ "GovTrack, H.R. 1722: Telework Improvements Act of 2010". Dicapai pada 2012-05-15.
  121. ^ "Federal Computer Week, Telework: Senate gives unanimous thumbs up: Telework Improvements Act of 2010".
  122. ^ "Legislation". Telework Exchange. Diarkibkan daripada yang asal pada 2011-04-12. Dicapai pada 2012-05-15.
  123. ^ "White House, Statement by the Press Secretary".
  124. ^ "U.S. Government Agencies Lead in Telework" (PDF). Diarkibkan daripada yang asal (PDF) pada 2013-05-14.
  125. ^ "Federal Teleworking Report Released".
  126. ^ Venkatesh, Alladi; Vitalari, Nicholas P. (1992). "An Emerging Distributed Work Arrangement: An Investigation of Computer-Based Supplemental Work at Home". Management Science. 38 (12): 1687–1706. doi:10.1287/mnsc.38.12.1687.
  127. ^ Korte, W. B., "Telework – Potentials, Inceptions, Operations and Likely Future Situations," in W. B. Korte, S. Robinson, and W. J. Steinle (Eds.), Telework: Present Situations and Future Development of A New Form of Work Organization, Elsevier Science Publishers, Amsterdam, Netherlands, 1988.
  128. ^ Sieber, P. "Virtuality as a Strategic Approach for Small and Medium Sized IT Companies to Stay Competitive in a Global Market," in J.I. DeGross, S. Jarvenpaa, and A. Srinivasan (Eds.), Proceedings of the Seventeenth International Conference on Information Systems, Cleveland, OH, 1996, pp. 468.
  129. ^ Taylor, W. C., "At VeriFone, It's a Dog's Life (And they Love it)," Fast Company, 1995, 1 (Premiere Issue), pp. 115-121. "Archived copy". Diarkibkan daripada yang asal pada 2006-10-19. Dicapai pada 2006-05-16.CS1 maint: archived copy as title (link)
  130. ^ Sia, Choon-Ling; Teo, Hock-Hai; Tan, B.C.Y.; Wei, Kwok-Kee (2004). "Effects of Environmental Uncertainty on Organizational Intention to Adopt Distributed Work Arrangements". IEEE Transactions on Engineering Management. 51 (3): 253–267. doi:10.1109/tem.2004.830859.
  131. ^ Godlove, Tim. "Improving Information Security for Teleworkers". University of Fairfax. Diarkibkan daripada yang asal pada 2017-08-11. Dicapai pada 2020-11-24.
  132. ^ Yee, Marilynn K. "It's Unclearly Defined, but Telecommuting Is Fast on the Rise". The New York Times.
  133. ^ Levin, Jack. "Top 10 telecommuters. Christian Science Monitor, 08827729, 10/4/95, Vol. 87, Issue 217". The Christian Science Monitor.
  134. ^ "中国员工更爱远程办公?". 2013-07-26. Diarkibkan daripada yang asal pada 2017-09-15. Dicapai pada 2020-11-24.
  135. ^ "How usual is it to work from home?". ec.europa.eu (dalam bahasa Inggeris). Dicapai pada 2020-11-23.
  136. ^ Sullivan, Bob (March 6, 2020). "Coronavirus could be a tipping point (finally) for telecommuting". GeekWire. Dicapai pada October 6, 2020.
  137. ^ Peters, Jay (March 5, 2020). "Amazon, Google, Facebook, and Microsoft are asking Seattle-based staff to work from home because of coronavirus". The Verge. Dicapai pada October 6, 2020.
  138. ^ Soper, Taylor (March 5, 2020). "Seattle traffic disappears as Amazon, Microsoft, others enforce remote work policies". GeekWire. Dicapai pada October 6, 2020.
  139. ^ Fung, Brian (May 12, 2020). "Twitter will let some employees work from home 'forever'". CNN. Dicapai pada October 6, 2020.
  140. ^ Dean, Sam (March 6, 2020). "'Can everyone mute?' Coronavirus means we must telecommute. We're not ready". Los Angeles Times. Dicapai pada October 6, 2020.
  141. ^ "The impact of COVID-19 on education - Insights from Education at a Glance 2020" (PDF). OECD. Dicapai pada 28 October 2020.
  142. ^ "Telework in the EU before and after the COVID-19" (PDF).

Bacaan lanjut[sunting | sunting sumber]

Pautan luar[sunting | sunting sumber]

Templat:Employment